Pentru a vă instrui personalul sau nu - fiecare angajator are dreptul să decidă pentru el însuși. Depinde de nevoile unei anumite producții, a capacităților financiare și tehnice ale companiei. Cu toate acestea, nu trebuie uitat că există categorii de lucrători a căror îmbunătățire a calificărilor este o necesitate prevăzută de lege. Spuneți, nu aveți astfel de angajați? Ei bine, viața nu stă pe loc și chiar dacă ați selectat personal înalt calificat, cunoștințele și abilitățile lor trebuie pur și simplu dezvoltate constant, ceea ce înseamnă că problemele de formare profesională a angajaților vor fi întotdeauna relevante.

Dreptul la formare profesională, recalificare și formare avansată Codul muncii al Federației Ruse (articolul 21) se referă la drepturile de bază ale muncii unui angajat. Procedura de exercitare a acestui drept este definită în art. 196 și 197 din Codul muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, recunoașterea acestuia ca angajat nu înseamnă că angajatorul este obligat să satisfacă orice dorință a angajaților săi în ceea ce privește recalificarea și formarea avansată. De regula generala necesitate formare profesională angajatorul determină personalul și recalificarea lor independent.

FORME DE FORMARE PROFESIONALĂ

Articolul 196 din Codul muncii al Federației Ruse prevede patru forme diferite de formare profesională. Acestea includ:

Formularul 1. Formare profesională.

Formularul 2. Recalificare.

Formularul 3. Instruire.

Formularul 4. Pregătirea profesiei secundare.

Notă! Ca regulă generală, angajatorul stabilește nevoia de formare profesională și recalificare a personalului în mod independent.

În plus, un angajat poate fi trimis pentru instruire pe cheltuiala angajatorului la instituția de învățământ corespunzătoare, în conformitate cu unul dintre programele educaționale profesionale:

Programul 1. Educație profesională inițială.

Programul 2.Învățământul profesional secundar.

Programul 3.Învățământ profesional superior (diplomă de licență, pregătire de specialitate, programe de masterat).

Programul 4. Studii profesionale postuniversitare.

Formare profesională

Notă!
Pregătirea profesională nu este însoțită de promovare nivel educationalînvățat

Formarea profesională își propune să accelereze dobândirea abilităților elevilor necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, un grup de locuri de muncă. Mai mult, nu este însoțit de o creștere a nivelului educațional al elevului.

Pregătirea profesională poate fi obținută în instituțiile de învățământ, în departamentele educaționale ale organizațiilor cu licențe adecvate, precum și în procedură antrenament individual- de la specialiști cu calificări adecvate (Art. 21 din Legea Federației Ruse din 10.07.1992 nr. 3266-1 „Despre educație”).

Recalificare profesională și formare avansată

Recalificarea profesională este unul dintre tipurile de educație profesională suplimentară. Se desfășoară ținând cont de profilul educațional al unui specialist și implică extinderea calificărilor sale pentru a se adapta la noile condiții economice și sociale, pentru a desfășura noi activități profesionale, inclusiv luând în considerare cerințele și standardele internaționale. Scopul recalificării profesionale este dobândirea de către specialiști a unor cunoștințe, abilități și abilități suplimentare în programele educaționale care prevăd studiul disciplinelor individuale, secțiunilor de știință, tehnologie și tehnologie necesare pentru un nou tip de activitate profesională (clauza 7 din Model Reglementări privind instituție educațională educație profesională suplimentară (pregătire avansată) a specialiștilor, aprobată de Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 iunie 1995 nr. 610; în continuare - Regulamentul privind instituția de învățământ).

Procedura și condițiile de recalificare profesională a specialiștilor sunt reglementate de același regulament, aprobat. prin ordin al Ministerului Educației din Rusia din data de 06.06.2000 nr. 2571.

În conformitate cu regulamentele menționate, recalificarea profesională a specialiștilor se efectuează în conformitate cu programe educaționale profesionale suplimentare de două tipuri.

Tipul 1. Oferă îmbunătățirea cunoștințelor specialiștilor pentru implementarea unui nou tip de activitate profesională. O astfel de recalificare profesională se realizează pe baza cerințelor de calificare stabilite pentru anumite profesii sau funcții.

Durata standard a unei astfel de recalificări profesionale ar trebui să fie de peste 500 de ore de instruire în clasă.

Notă! Recalificarea profesională se realizează pe baza învățământului profesional superior și secundar

Tipul 2. Oferă îmbunătățirea cunoștințelor specialiștilor pentru obținerea unor calificări suplimentare.

Recalificarea profesională pentru obținerea calificărilor suplimentare se realizează în conformitate cu programe educaționale profesionale suplimentare, formate în conformitate cu cerințele de stat pentru conținutul minim și nivelul cerințelor pentru specialiști pentru atribuirea calificărilor suplimentare, stabilite de Ministerul Educației din Rusia împreună cu alte organe executive federale din competența lor. O astfel de formare este implementată pentru specialiștii care au stăpânit unul dintre principalele programe educaționale ale învățământului profesional superior sau secundar, cărora le este destinată această calificare suplimentară.

Instruire este, de asemenea, unul dintre tipurile de educație profesională suplimentară, care se desfășoară cu scopul de a actualiza cunoștințele teoretice și practice ale specialiștilor în legătură cu cerințele sporite pentru nivelul calificărilor și necesitatea de a stăpâni metode moderne rezolvarea problemelor profesionale.

În conformitate cu clauza 7 din Regulamentul privind instituția de învățământ, formarea avansată include trei tipuri de formare ( filă. unu).

tabelul 1

Tipuri de instruire pentru educație continuă

Recalificarea profesională și formarea avansată a specialiștilor se desfășoară în instituțiile de învățământ pentru formare avansată:

• academii (cu excepția academiilor care sunt instituții de învățământ de învățământ profesional superior);
• institute de formare avansată (perfecționare) - sectorială, intersectorială, regională;
• la cursuri (școli, centre) de formare avansată, la centre de formare a serviciului de ocupare a forței de muncă.

Programele educaționale pentru formarea avansată și recalificarea profesională a specialiștilor pot fi implementate și de către subdiviziile structurale de formare avansată a instituțiilor de învățământ din învățământul profesional superior (facultăți de pregătire avansată pentru profesori și specialiști, centre regionale interprofesionale, facultăți pentru recalificarea specialiștilor cu studii superioare etc.) .) și instituțiile de învățământ din învățământul profesional secundar (departamente pentru recalificarea specialiștilor, cursuri de perfecționare pentru specialiștii întreprinderilor (asociațiilor), organizațiilor și instituțiilor).

Pregătirea avansată și recalificarea profesională a specialiștilor dintr-o instituție de învățământ pentru formarea avansată se desfășoară sub diferite forme.

Formularul 1. Cu o pauză de la serviciu.

Formularul 2. La lucru.

Formularul 3. Desprins parțial de la muncă.

Formularul 4. Pentru formele individuale de antrenament.

Termenii și formele de formare avansată sunt stabilite de instituția de învățământ pentru formare avansată - în conformitate cu nevoile clientului - pe baza unui acord încheiat cu acesta.

Notă! Dezvoltarea programelor educaționale pentru recalificare profesională și formare avansată se încheie cu o certificare finală obligatorie

Dezvoltarea programelor educaționale pentru recalificare profesională și formare avansată se încheie cu o certificare finală obligatorie. Certificare finală ascultătorii sunt conduși de comisii special create, a căror componență este aprobată de șeful instituției de învățământ.

Studenților care au finalizat cu succes un curs de formare în instituțiile de învățământ de stat pentru formare avansată, precum și acreditați în instituții de învățământ nestatale pentru formare avansată, li se eliberează următoarele documente recunoscute de stat:

• un certificat de formare avansată - pentru persoanele care au finalizat o formare pe termen scurt sau au participat la seminarii tematice și problematice ale programului în valoare de 72 până la 100 de ore;
• certificat de pregătire avansată - pentru persoanele care au finalizat pregătirea în cadrul programului în valoare de peste 100 de ore;
• diploma despre recalificare profesională- pentru persoanele care au finalizat instruirea în cadrul programului în valoare de peste 500 de ore;
• diploma de calificare - pentru persoanele care au finalizat pregătirea în cadrul programului în valoare de peste 1000 de ore.

Informațiile cu privire la rezultatele pregătirii avansate și recalificării profesionale ale specialiștilor sunt trimise serviciilor de personal de la locul de muncă principal.

Dicționar HR

Academii- conducerea centrelor științifice și educaționale de educație profesională suplimentară, în principal într-un domeniu de cunoaștere, oferirea de formare pentru personal înalt calificat, efectuarea cercetărilor științifice fundamentale și aplicate și furnizarea de asistență necesară, științifică, metodologică și de informare și asistență analitică altor instituții de învățământ pentru pregătire avansată. Institute de formare avansată- instituții de învățământ pentru formare avansată și recalificare profesională a specialiștilor dintr-o industrie (o serie de industrii) sau o regiune, ale cărei activități vizează: satisfacerea nevoilor

întreprinderi (asociații), organizații și instituții în formare avansată și recalificare profesională a specialiștilor; deținere cercetare științifică; furnizarea de consultanță și asistență metodologică. Cursuri de formare avansată (școli, centre), centre de instruire servicii de angajare- instituții de învățământ pentru formare avansată, în care specialiștii, cetățenii șomeri, populația șomeră și lucrătorii eliberați din întreprinderi (asociații), organizații și instituții sunt instruiți pentru a dobândi noi cunoștințe și abilități practice necesare activității profesionale.

Pregătirea profesiei secundare

Pregătirea lucrătorilor din a doua profesie este formarea profesională a persoanelor care au deja o profesie, pentru a le oferi una nouă cu o inițială sau mai multe nivel inalt calificări. Pregătirea lucrătorilor din a doua profesie este organizată pentru a-și extinde profilul profesional, precum și în profesii combinate. Lista celor de-a doua profesii pentru care sunt instruiți angajații este stabilită de angajator, pe baza condițiilor specifice de producție (clauza 14 din Regulamentul model privind pregătirea profesională și economică continuă a personalului din economia națională, aprobat prin decretul Comitetului de stat al URSS pentru muncă, Comitetul de educație de stat al URSS și Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din întreaga Uniune din 15.06.1988 nr. 369 / 92-14147 / 20 / 18-22, acționând în partea care nu contravine Codului muncii Federația Rusă).

FORMARE PROFESIONALĂ - DE LUX SAU NECESARĂ?

Nevoia unui răspuns adecvat la schimbările din conjunctura pieței bunurilor, dezvoltarea de noi domenii de activitate economică implică deseori o reprofilare a producției. Acest lucru, la rândul său, necesită o reînnoire a personalului. Într-o astfel de situație, angajatorul poate folosi potențialul uman existent oferind lucrătorilor recalificare, formare în profesii secundare, care nu pot fi utilizate în viitor, ținând cont de cunoștințele și abilitățile acestora. În plus, angajatorul își poate satisface nevoile de personal dintr-o anumită specialitate prin formarea profesională a persoanelor care nu au o profesie, cu încheierea ulterioară a unui contract de muncă cu aceste persoane.

Notă! Pentru unele categorii de lucrători, pregătirea avansată este o condiție prealabilă pentru îndeplinirea funcției de muncă.

Angajatorul este, de asemenea, responsabil pentru soluționarea problemei necesității îmbunătățirii calificărilor angajaților. Disponibilitatea personalului calificat este cheia pentru funcționarea cu succes a oricărei organizații. În acest sens, principalele sarcini ale angajatorului nu sunt doar selecția personalului cu calificările necesare, ci și menținerea conformității nivelului lor profesional cu cerințele de calificare în creștere dinamică. Îmbunătățirea continuă a standardelor educaționale, modernizarea proceselor tehnologice, complicarea sarcinilor profesionale cu care se confruntă angajații și alți factori determină necesitatea dezvoltării profesionale continue.

Trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu clauza 7 din Regulamentul instituției de învățământ, pregătirea avansată se desfășoară cel puțin o dată la cinci ani pe parcursul întregii activități de muncă a angajatului. Angajatorul determină frecvența dezvoltării profesionale de către specialiști.

Pentru anumite categorii de angajați, datorită reglementărilor speciale, dezvoltarea profesională este o condiție prealabilă pentru îndeplinirea funcției de muncă ( filă. 2). În astfel de cazuri, angajatorul este obligat să ofere angajaților o pregătire avansată în modul și în condițiile prevăzute de legea federală relevantă sau de alt act juridic de reglementare al Federației Ruse.

masa 2

Specialiști pentru care se asigură pregătire avansată obligatorie

Cu toate acestea, să presupunem că angajatorul dvs. decide să ofere instruire și recalificare angajaților. Ce urmeaza? Înregistrare documente necesare, oferind studenților garanții și creând condițiile necesare. Aceasta este ceea ce va fi discutat în numărul următor.

Pregătirea profesională a angajaților este necesară în fiecare companie, indiferent de domeniul său de activitate și forma de proprietate. Mai mult decât atât, este imposibil să se asigure o dezvoltare profesională eficientă a angajaților în mod formal, prin introducerea unor măsuri standard, obligatorii, prin ordin din „sus”. Determinarea nevoilor de instruire, instruirea constantă a angajaților, organizarea interacțiunii cu HR și formatori interni sunt responsabilitățile fiecărui manager de linie.

Educatie profesionala- acesta este un proces de formare intenționată a cunoștințelor speciale în rândul angajaților, dezvoltarea abilităților și abilităților necesare care permit creșterea productivității muncii, îndeplinirea sarcinilor funcționale cât mai eficient posibil, stăpânirea de noi tipuri de activități. Domeniile alese de pregătire a personalului trebuie să corespundă în primul rând obiectivelor strategice și operaționale ale companiei. Programele de instruire ar trebui elaborate pe baza studierii calității personalului și a luării în considerare a sarcinilor ambelor dezvoltarea perspectivei compania în ansamblu și diviziunile sale structurale individuale.

Pregătirea profesională a personalului este necesară în diverse situații:

• la angajarea de noi angajați („Cursul Young Fighter”);
• la transferul angajaților în alte funcții;
• la înscrierea angajaților în rezerva de personal;
• la introducerea de noi echipamente și noi tehnologii în companie;
• pentru a crește competitivitatea companiei;
• creșterea productivității angajaților;
• pentru dezvoltarea de noi domenii de activitate de către angajați.

Atunci când organizați o pregătire profesională eficientă a personalului, este necesar să implementați în mod consecvent o serie de sarcini:

• identifica nevoile de instruire;
• alegeți metodele adecvate;
• a antrena;
• evaluează-i eficacitatea.

Identificarea nevoilor de instruire

Este foarte important să înțelegeți în ce fel de instruire au nevoie angajații dvs. acest moment... Tehnologii precum analiza sarcinilor (sarcina nlysis) și analiza performanței (analiza performanței).

Este necesar să se analizeze sarcinile cu care se confruntă angajatul pentru a determina nivelul de dezvoltare necesar competențe profesionaleși calitatea performanței, adică pentru a înțelege cum „ar trebui să fie”. La analizarea sarcinilor, se studiază profilul funcției, fișele postului și documentele pentru planificarea lucrărilor în unitate.

Analiza performanței ajută la determinarea stării reale a lucrurilor, inclusiv identificarea deficiențelor, adică la înțelegerea modului în care „se întâmplă cu adevărat”. Când se analizează activități, poate fi folosit urmând metode: supraveghere, conversație cu un angajat, profesionist și testarea psihologică, chestionar (Atasamentul 1); conducerea focus grupurilor *; evaluare sau certificare profesională(vezi Evaluarea performanței personalului).

Atunci când efectuați o analiză a performanței, este necesar să obțineți răspunsuri la următoarele întrebări:

• Are angajatul probleme în a-și face treaba?
• Ce indică o problemă?
• Care este motivul apariției problemelor, cum se raportează angajatul la acestea?
• Ce ar trebui să facă un angajat (grup de angajați) pentru a rezolva problemele?
• Care sunt alternativele pentru rezolvarea problemelor?
• Cât de eficiente sunt soluțiile existente la probleme, pot fi optimizate?
• Va putea angajatul să facă acest lucru?
• Pregătirea unui angajat va ajuta la rezolvarea problemei?

Analiza sarcinilor și analiza performanței ne permit să vedem diferența dintre nivelurile necesare și cele existente de dezvoltare a competențelor profesionale. Acest lucru face posibilă „vizarea” nevoii de formare. Identificarea cea mai exactă a necesității de formare a angajaților unei unități structurale poate fi un manager de linie al acestei unități. În același timp, trebuie să interacționeze în mod necesar strâns cu managerul de personal, care organizează direct instruirea angajaților întregii companii, oferă consultanță și asistență metodologică managerilor de linie.

Alegerea metodelor de predare

Odată ce nevoile de instruire au fost identificate, obiective de formare profesională: ce anume vrem să ne instruim angajații. Apoi, trebuie să alegeți cel mai mult metode eficiente formare profesională. Să le luăm în considerare pe cele mai frecvente.

Instruire- instruire de grup (12-16 persoane). Scopul principal este dezvoltarea competențelor și stăpânirea noilor tehnologii de lucru. Durata antrenamentului este în medie de două până la trei zile. Principalele tehnici utilizate în implementarea sa: exerciții, jocuri de rol, mini-prelegeri, lucru în grupuri mici, brainstorming, studii de caz (analiza situațională), schimb de experiență etc.

Seminar- instruire de grup (participă până la 100 de persoane). Scopul principal al transferului de noi cunoștințe. Durata medie este de la o jumătate de zi la trei. Principalele metode utilizate în cadrul seminariilor: prelegeri și răspunsuri la întrebări.

Mentorat (coaching)- instruire individuală la locul de muncă (direct în procesul îndeplinirii sarcinilor funcționale). Durata unui astfel de antrenament coincide cel mai adesea cu durata perioadei de probă. Mentorul este numit din rândul angajaților cu experiență și cu succes profesional, iar supraveghetorul direct poate acționa și ca mentor. O avertisment important: pentru a asigura eficacitatea acestei forme de instruire, mentorul trebuie să fie bine pregătit și motivat.

Mentorat- o formă individuală de dezvoltare și formare. Poate fi realizat atât la locul de muncă, cât și în afara acestuia. Mentorul, ca să spunem așa, „patronează” secția, oferă sfatul „protejatului” său și oferă asistență practică. Sensul conceptului de „mentorat” este mai larg decât conceptul de „coaching”. Coachingul se concentrează pe dezvoltarea abilităților sau competențelor, în timp ce mentoratul este asociat cu transferul nu numai de cunoștințe obiective, ci și de metode individuale de activitate, puncte de vedere subiective, atitudine personală față de viață (afaceri). Un manager imediat nu poate acționa ca un mentor, el poate fi doar un senior executive sau un consultant extern.

Rotație- deplasarea angajaților de la un loc de muncă la altul în cadrul unei unități structurale sau în cadrul întregii companii. Rotația permite rezolvarea mai multor sarcini importante în același timp:

• să stimuleze activitatea angajaților, oferindu-le posibilitatea de a se deplasa orizontal, contribuind la creșterea profesionalismului;
• asigura interschimbabilitatea angajaților din departament;
• îmbunătățirea calificărilor angajaților.

Atunci când alegeți o metodă de instruire pentru angajații dvs., trebuie să țineți cont de obiectivele și obiectivele, precum și de resursele disponibile.

Conducerea instruirii

După ce au fost identificate nevoile de instruire, au fost formulate obiectivele și obiectivele sale, metodele au fost definite, puteți trece la etapa următoare - organizarea și desfășurarea instruirii pentru angajați. În funcție de mărimea companiei, disponibilitatea resurselor și constrângerile de timp, instruirea poate fi realizată atât de forțele interne ale companiei (manager direct, angajat cu experiență, manager resurse umane, formator intern etc.), cât și cu implicarea a contractorilor externi - companii de formare și consultanță sau freelanceri (formatori și consultanți independenți).

La organizarea și desfășurarea formării profesionale, este foarte important să vă ghidați după următoarele principii de bază:

• Subiectul instruirii ar trebui să fie direct legat de activitățile profesionale ale participanților, să fie important și relevant pentru ei.
• Angajații trebuie să ia parte activă în procesul de învățare și, pentru aceasta, trebuie să fie motivați să dobândească noi abilități și cunoștințe.
• Informațiile care sunt complet noi pentru participanți ar trebui „consolidate” prin repetare, exersare în exerciții, pregătirea și prezentarea de prezentări etc.
• Participanții trebuie să ofere în mod constant feedback, de exemplu, să includă competiții profesionale în procesul de învățare, să rezume rezultatele, să facă un CV la fiecare etapă separată a pregătirii etc.

Studiile au arătat că eficacitatea antrenamentului depinde cu 60% de instruirea efectuată în mod competent (identificarea nevoilor, stabilirea clară a obiectivelor, alegerea unui program de formare actualizat, atragerea antrenorului sau consultantului potrivit); cu 20% - din profesionalismul formatorului și cu 20% - din „implicarea”, motivația și dorința elevilor înșiși. Instruirea nu poate fi eficientă dacă angajații o văd doar ca pe o oportunitate de a distrage atenția de la muncă, de a se distra (mai ales dacă instruirea are loc la fața locului); demonstrați-vă conștientizarea subiectului declarat; stai într-un colț sau, dimpotrivă, atrage atenția asupra ta. Cu o astfel de atitudine față de învățare, o persoană nu numai el însuși nu va fi capabil să folosească informații noi, să asimileze materiale și să-și exerseze abilitățile, dar îi va distrage și pe colegi. Prezența unor astfel de „turiști” în grup poate provoca o „reacție în lanț” de deconectare. În acest caz, nu este necesar să se vorbească despre eficiența instruirii și, mai mult, despre îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților (și, în consecință, despre justificarea investițiilor). Prin urmare, foarte sarcină importantă manager de linie și manager de personal este formarea unei atitudini pozitive a angajaților față de formarea planificată, atitudinea lor față de activitățile productive.

Evaluarea eficacității instruirii oferite

Etapa finală a muncii este evaluarea eficienței pregătirii profesionale și analiza schimbărilor în activitățile angajaților. Pentru evaluare, se poate folosi modelul bine dovedit pe patru niveluri al lui D. Kirkpatrick ( Donld Kirkptrick).

Nivelul 1- reacția participanților la antrenament. De regulă, se evaluează imediat după antrenament sau a doua zi. Managerul de resurse umane distribuie chestionare participanților ( Anexa 2) și îți cere părerea despre program, antrenor și organizație proces educaționalîn general. Informațiile primite sunt sintetizate și analizate.

Nivelul 2- asimilarea informațiilor. Asimilarea incompletă a informațiilor primite este un fenomen fiziologic. Dacă informațiile complet noi pentru o persoană nu sunt incluse în a sa viata de zi cu zi, apoi până la sfârșitul primei săptămâni, până la 40% din informații se pierd. În consecință, după o săptămână, este logic să „măsurăm” nivelul de cunoștințe noi care a fost stăpânit și fixat în memoria participanților la instruire. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza fie interviuri cu ei, fie pregătite în prealabil teste / chestionare.

Nivelul 3- schimbarea comportamentului. La acest nivel, este important să se determine în ce măsură noile cunoștințe, precum și abilitățile și abilitățile dobândite, au fost înrădăcinate în activitățile profesionale reale ale participanților. Deoarece perioada pentru aducerea unei abilități în automatism este de 21 de zile, este mai bine să efectuați o evaluare la acest nivel la o lună după finalizarea instruirii. Observarea este folosită cel mai adesea ca instrument.

Nivelul 4- impactul asupra rezultatelor afacerii. Este recomandabil să se măsoare rezultatele specifice ale instruirii desfășurate în trei până la șase luni. Este o astfel de perioadă de care o persoană are nevoie pentru a realiza schimbările și a „digera” noile cunoștințe, pentru a consolida în cele din urmă noi moduri de comportament în activitatea profesională. La evaluarea și analiza rezultatelor afacerii, se utilizează indicatori cantitativi și calitativi ai activității unui angajat individual sau al unei unități structurale. Această analiză este realizată în comun de managerul de linie și managerul de personal.

Sarcină practică

1. Evidențiați problema actuală pentru departamentul dvs. care poate fi rezolvată cu ajutorul instruirii angajaților.
2. Determinați ce metodă de predare este cea mai eficientă pentru rezolvarea sarcinilor atribuite?
3. Pregătiți un plan de instruire care să specifice obiectivele, obiectivele, numărul de participanți, criteriile de evaluare a performanței și impactul așteptat al instruirii asupra schimbării situației.
4. Evaluează ce resurse - financiare, de timp, umane - vor fi necesare pentru implementarea planului tău de instruire a angajaților.

Atasamentul 1

Chestionar privind nevoile de instruire

(se completează de către angajat)

Anexa 2

CHESTIONAR

Pentru a evalua instruirea finalizată

_____________________

* Focus grup este o metodă de colectare și analiză a informațiilor care vă permite să studiați nevoile, caracteristicile angajaților companiei, nivelul lor de pregătire; să stabilească cadrul, calendarul și tendințele învățării organizației; definiți în mod clar participarea conducerii, a specialiștilor și a angajaților companiei la procesul de instruire.

• Educație, dezvoltare, instruiri

Intrebari si raspunsuri

Întrebare: Explicați, vă rog, diferențele dintre învățământul profesional secundar, care vizează formarea lucrătorilor și a angajaților pe baza unui învățământ existent nu mai mic decât învățământul general de bază sau general, din programele de formare profesională pentru formarea profesională în profesiile albastru -muncitori de colar și funcții ale angajaților persoanelor care nu aveau nici o profesie anterioară sau funcție de angajat. (Svetlana Ivanova)

Conform art. 68 Lege federala"Despre educația în Federația Rusă»Învățământul profesional secundar este nivelul inițial al educației profesionale care vizează formarea 1) a lucrătorilor calificați și a angajaților 2) specialiști de nivel mediu. Pentru aceasta, sunt prevăzute (articolul 12) două tipuri de programe educaționale ale învățământului profesional secundar - 1) programe pentru formarea lucrătorilor calificați, a lucrătorilor de birou;
Conform art. 73 din Legea federală „Despre educație în Federația Rusă” formarea profesională implică dobândirea competenței necesare, dar nu este însoțită de o schimbare a nivelului de educație.
Programele de formare profesională sunt dezvoltate pe baza cerințelor de calificare ( standarde profesionale). În prezent, peste 180 de standarde profesionale au fost aprobate prin ordinele Ministerului Muncii din Rusia.
Conform art. 33 din Legea federală „Despre educație în Federația Rusă” persoanele care stăpânesc programe de învățământ profesional secundar sunt studenți, iar persoanele care stăpânesc programe de formare profesională sunt ascultători.
Diferența dintre statutul juridic al învățământului profesional secundar și al formării profesionale se manifestă și prin faptul că, conform art. 60
obținerea învățământului profesional secundar este confirmată de un document de învățământ - o diplomă de gimnaziu învățământul profesional, în timp ce se bazează pe rezultatele însușirii programelor de formare profesională, se eliberează un document de calificare, care confirmă atribuirea unei categorii sau clase, categorie bazată pe rezultatele formării profesionale (confirmată printr-un certificat al profesiei unui muncitor, poziția unui angajat) .
Calificarea indicată în documentul de calificare oferă proprietarului său dreptul de a se angaja în anumite activități profesionale sau de a îndeplini funcții specifice de muncă, pentru care, în modul stabilit de legislația Federației Ruse, cerințe obligatorii pentru disponibilitatea calificărilor pe baza rezultatelor de educație profesională suplimentară sau de formare profesională sunt determinate, cu excepția cazului în care legea prevede altfel Federația Rusă. Astfel, formarea profesională în caracteristicile sale juridice este mai aproape de educația profesională suplimentară, deoarece nu este însoțită de o schimbare a nivelului de educație. În plus, formarea profesională se desfășoară în conformitate cu următoarele programe: 1) programe de formare profesională pentru lucrătorii profesii, funcții de birou, 2) programe de recalificare pentru lucrători, lucrători de birou, 3) programe de dezvoltare profesională pentru lucrători și angajați.
Formarea profesională se poate desfășura numai pentru acele profesii ale lucrătorilor și funcțiile angajaților, care sunt specificate în ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 02.07.2013 N 513 „La aprobarea listei ocupațiilor lucrătorilor, funcții a angajaților pentru care se desfășoară formare profesională. "
Astfel, învățământul profesional secundar este nivelul educației profesionale, iar formarea profesională este un tip independent de educație care nu se referă nici la educația profesională, nici la educația suplimentară.

S-ar părea că numele sunt similare, semnificația cuvintelor este foarte apropiată, dar din partea juridică există nuanțe. Și există situații în care este important - să ne dăm seama care sunt diferențele dintre învățământul profesional secundar care vizează obținerea unei specialități de lucru sau poziția unui angajat, de la formarea profesională, în care este instruit un student care anterior nu avea o specialitate într-o profesie muncitoare sau în orice posturi de angajați.

Articolul 68 din Legea educației definește conceptul de „învățământ profesional secundar”. Acesta este numele etapei inițiale a educației profesionale care vizează formarea:

• un muncitor calificat sau angajat;
• specialist la nivel mediu.

Pe baza rezultatului formării profesionale, în conformitate cu articolul 73 din Legea educației, un student primește competențele necesare pentru muncă, dar nivelul educației sale inițiale de bază nu se modifică.

Procesul educațional se desfășoară în conformitate cu programe de formare profesională pregătite în conformitate cu cerințele de calificare (standarde profesionale). Astăzi în țara noastră există peste 180 de standarde profesionale aprobate prin ordine ale Ministerului Muncii din Federația Rusă.

Diferența dintre cele două tipuri de instrucțiuni se reflectă și în modul în care sunt chemați elevii. Conform articolului 33 din Legea educației, cetățenii care urmează învățământul profesional secundar sunt studenți. Cetățenii care urmează un program de formare profesională sunt numiți ascultători.

Conform articolului 60, studenții care absolvesc programul de învățământ profesional secundar primesc o diplomă care confirmă învățământul profesional secundar.

Persoanele care au stăpânit programul de formare profesională primesc un certificat de profesie muncitoare sau funcție de angajat și un document de calificare care confirmă atribuirea unei categorii sau categorii studentului.

Calificarea specificată în document oferă ascultătorului dreptul de a efectua o anumită activitate profesională sau să efectueze tipuri specifice de muncă pentru care cerințele obligatorii sunt aprobate legal.

O calificare sau alta poate fi acordată pe baza rezultatului formării profesionale sau al educației profesionale suplimentare.

Astfel, putem concluziona: din punct de vedere juridic, formarea profesională are mai multe în comun cu educația profesională suplimentară, deoarece nu duce la o creștere a calificărilor educaționale.

Pregătirea profesională poate fi realizată în conformitate cu următoarele programe:

- program de formare profesională pentru specialități de lucru, funcții ale angajaților;

- program de recalificare pentru angajați și lucrători;

- un program de formare avansată a angajaților și a lucrătorilor.

Până în prezent, formarea profesională este posibilă numai pentru acele profesii profesionale care sunt enumerate în ordinea Ministerului Educației și Științei din Rusia din 02.07.2013.

Deci, învățământul profesional secundar este nivelul învățământului profesional, iar formarea profesională este un tip separat de educație care nu are nimic de-a face cu sistemul de învățământ profesional secundar.