PROFESOR-FACILITATOR - un profesor care lucrează în paradigma pedagogiei orientate spre personalitate și este ghidat de următoarele principii în lucrul cu copiii: deschidere către propriile gânduri, sentimente, experiențe; încurajare, încredere ca expresie a încrederii personale a profesorului în capacitățile și abilitățile elevilor; „Înțelegere empatică” (văzând comportamentul elevului, reacțiile, acțiunile, abilitățile acestuia).

De peste 40 de ani, ideile pedagogice ale lui Karl Rogers au avut un impact extraordinar asupra metodelor și practicii educației moderne. Rogers este singurul care și-a creat propriul concept de învățare, care distinge 2 tipuri principale de învățare care sunt semnificative pentru o persoană: tradițională și centrată pe persoană. El se opune anumitor prevederi ale pedagogiei tradiționale, în care elevul primește pasiv cunoștințele intelectuale pe care le posedă profesorul. Și anume: profesorul are cunoștințe, elevii trebuie să le învețe; elementele de bază sunt lecțiile, examenele; profesorul este conducătorul, iar elevul este subordonatul; elevul nu definește niciun scop, metodă sau conținut și nu are dreptul de a alege profesori, încrederea reciprocă a profesorului în elev este minimă. Pedagogia alternativă identifică o serie de trăsături distinctive care schimbă comportamentul, atitudinile și personalitatea elevului - acestea sunt implicarea personală, implicarea auto-inițiată și capacitatea sa pătrunzătoare.

Rogers subliniază necesitatea de a schimba accentul de la predare la învățare în procesul de învățare, creând astfel de condiții pentru predare, astfel încât să înceteze să fie un simplu transfer de informații, dar este facilitarea învățării semnificative. K. Rogers înțelege facilitarea ca facilitând și stimulând procesul de învățare pentru elev. Aceasta înseamnă crearea unui mediu intelectual și emoțional în clasă, precum și o atmosferă de sprijin educațional și psihologic.

Rogers a formulat 9 dispoziții principale ale abordării centrate pe persoană:

1. Facilitatorul are suficient respect față de el însuși și de elevi pentru a se asigura că aceștia, ca ei înșiși, se gândesc la ei înșiși și învață singuri.

2. este ghidat de experiența sa;

3. împarte cu alții responsabilitatea pentru predare și educație;

4. studentul își construiește și dezvoltă propriul program independent sau împreună cu ceilalți;

5. elevul însuși evaluează nivelul de pregătire și educație;

6. colectează informații de la alți membri ai grupului și de la profesor;

7. se creează treptat un climat care facilitează învățarea;

8. totul vizează menținerea constantă a procesului educațional;

9. autodisciplina înlocuiește disciplina externă.

Conform teoriei lui Rogers, profesorul ar trebui să-i motiveze pe cursanți să învețe cu sens. El ia în considerare 3 atitudini principale ale profesorului-facilitator:

Prima atitudine este „congruența” profesorului, adică „adevărul” său. Aceasta implică faptul că profesorul în relația cu cursanții ar trebui să fie așa cum este el cu adevărat.

Al doilea, descris prin termenii „acceptare”, „încredere”, înseamnă încrederea interioară a profesorului în capacitățile și abilitățile fiecărui elev.

A treia atitudine este „înțelegerea empatică”. Aceasta este capacitatea profesorului de a vedea lumea interioară și comportamentul fiecărui elev tocmai din punctul său de vedere.

Deci, un profesor care se comportă natural și într-o manieră fără judecată înțelege și acceptă lumea interioară a elevilor săi, creează condițiile necesare pentru a facilita învățarea lor semnificativă și, în general, dezvoltarea personală. Dacă componentele necesare sunt absente, profesorul are un efect dezastruos asupra personalității elevilor.

Evidențiind atitudinile principale ale profesorului-facilitator, Rogers este ghidat de câteva tehnici metodologice:

1) utilizarea resurselor de învățare și crearea unor condiții speciale care să le permită studenților să le utilizeze mai ușor și să le ofere accesibilitate psihologică și fizică;

2) formarea diferitelor feedback-uri între profesor și elevi în procesul de învățare;

3) încheierea de contracte de grup și individuale cu studenții;

4) formarea procesului de învățare în diferite grupe de vârstă;

5) distribuirea elevilor în 2 grupuri - înclinată spre educația umanistă și tradițională;

6) crearea grupurilor de comunicare liberă pentru a crește nivelul de cultură psihologică a comunicării interpersonale și actualizarea atitudinilor personale.

Ideile lui Karl Rogers și-au găsit aplicația teoretică și practică. Teoretic, ideile pedagogice ale lui Rogers au fost aplicate în metoda sa „Consilier-ucenic” de Charles Curran, care consideră studenții ca un grup de oameni care au nevoie de consiliere și terapie de la un profesor. Scopul profesorului a fost crearea relațiilor interpersonale necesare în grup, contribuind la scăderea nivelului de anxietate și la creșterea stimei de sine, empatie și relaxare. Abordarea centrată pe persoană este aplicată în practică la Școala Peninsulară, SHIVI (Școala de Arte Vizuale și Vizuale).

Există o concepție greșită despre abordarea centrată pe persoană a învățării că se aplică doar anumitor subiecte și situații speciale. Această idee falsă a fost respinsă cu succes de profesori - facilitatorii B. Romey, E. White, L. Kann, J. Buckham, J. Allender, R. Mauchnik-Pitrick, care predau matematică, informatică, ecologie, geologie, literatură și o limbă străină. În Rusia, conceptul unei abordări centrate pe persoană a predării din punctul de vedere al psihologiei a fost dezvoltat de I.S. Yakimanskaya. Multe școli rusești își găsesc aplicarea practică a prevederilor de bază ale conceptului lui Rogers. Sunt folosite de T.V. Dmitrieva, N.M. Basalaeva, M.A. Îngropa.

Ideile pedagogice ale lui Rogers despre învățarea semnificativă, rolul profesorului și relația sa cu elevii formează baza umanizării educației în străinătate. Conform rezultatelor unei astfel de formări, elevii se dezvoltă, și anume crește stima de sine a elevilor, crește IQ-ul și se dezvoltă abilitățile cognitive. Toate acestea duc în cele din urmă la performanțe academice îmbunătățite și la prezența și sănătatea îmbunătățite. Analiza muncii profesorilor arată că cu cât abilitățile lor sunt mai mari, cu atât abordarea față de elevi este mai creativă, diferențiată și individualizată.

Tradiționaliștii nu sunt întotdeauna pozitivi în ceea ce privește învățătura umanistă. Acest lucru se datorează în primul rând abandonării controlului și puterii asupra studenților, prin asigurarea libertății și responsabilității personale. Dar experiența școlilor din SUA arată că o abordare centrată pe persoană este posibilă în contextul prevalenței predării tradiționale.

Pentru democratizarea și umanizarea școlilor și a societății, ideile umaniste ale lui Karl Rogers sunt de o importanță deosebită, contribuind la multiplicarea potențialului de învățare. Cu toate acestea, împrumutând experiența oricărui sistem educațional, nu trebuie să uităm de caracteristicile naționale. Este necesar să folosiți creativ ideile pedagogice ale experienței străine și să le adaptați la noile condiții socio-culturale.

Muncă în grup și oportunități de facilitare

Un număr mare de lucrări au fost dedicate fenomenului muncii în grup. Cele mai evidente beneficii ale muncii în grup sunt:

1. Grupul oferă un mediu social mai eterogen în care cunoștințele și abilitățile individuale pot fi învățate, rafinate și integrate. Dacă un tip de relație apare între două persoane, atunci un grup întreg de relații diferite între membri este menținut și dezvoltat în grup, inclusiv respingerea și excluderea. Într-un cuplu, o persoană poate conta pe sprijinul unei singure persoane, iar într-un grup - pe sprijinul unui număr mai mare de oameni. Diferite persoane evocă sentimente și reacții diferite. Într-o pereche, o persoană este limitată de capacitatea de a se compara, de tiparele sale de comportament și de rezultatele cu o singură persoană. În timp ce într-un grup aceste oportunități sunt incomensurabil mai mari. Diferențele individuale dintre membrii grupului în ceea ce privește calitățile personale, competența, performanța, ambiția, inovația și alte criterii oferă versatilitate de comparație, stimă de sine și evaluare reciprocă a membrilor grupului. Astfel, diversitatea relațiilor din grup oferă membrilor oportunități semnificative de învățare și dezvoltare, care sunt nerealiste în absența unui grup.
2. Grupul creează o atmosferă de comunitate, participare, ajutor și sprijin, care este un factor important în disponibilitatea individului pentru efort și risc suplimentar în implementarea sarcinilor atribuite. Fiecare membru oferă un anumit nivel de sprijin pe baza apartenenței la grup și a unui climat special de asistență reciprocă. Membrii grupului demonstrează respectul public și acceptarea comportamentului reciproc, care stă la baza dezvoltării stimei de sine și a încrederii în sine. Membrii echipei se pot baza, de asemenea, pe sprijin și încurajare în eforturile lor de a dezvolta competențe și de a schimba în conformitate cu noile obiective.
3. Grupul influențează comportamentele și atitudinile membrilor săi. În grup, manifestarea presiunii sociale asupra indivizilor este mai vizibilă, precum și aprobarea socială, care stimulează eforturile individuale. De obicei, recompensarea și pedepsirea comportamentului individual într-un grup are un impact mai mare asupra indivizilor decât recompensarea și pedepsirea conducerii.
4. Grupul poate controla manifestările emoționale ale membrilor săi prin stimularea și slăbirea puterii experiențelor emoționale. În grup, există un schimb reciproc inconștient, „infecție” și intensificarea multiplă a experiențelor emoționale. În același timp, grupul exercită un control clar asupra manifestării experiențelor emoționale încurajate de grup și a celor condamnate de grup. În acest fel, grupul poate corecta manifestările emoționale ale membrilor săi.
5. Grupul cere membrilor săi să fie competenți în interacțiunea interpersonală și utilizarea abilităților de comunicare. Abilitățile interumane nu sunt utilizate în reflecția individuală asupra problemei și rezolvării acesteia. Discutarea unei probleme cu o persoană necesită anumite abilități de comunicare, în timp ce discutarea unei probleme într-un grup necesită mai multă competență și utilizarea unei game largi de abilități interpersonale. Abilitatea de a asculta și a-i auzi pe ceilalți, de a înțelege ce se află în spatele cuvintelor, de a căuta în comun soluția cea mai optimă la o problemă este necesară pentru a lucra în grup.
6. Grupul oferă o oportunitate de a găsi înțelegere și de a se ajuta reciproc în corectarea comportamentelor și atitudinilor distructive. Imitându-se unii pe alții, membrii grupului promovează comportamente și moduri de gândire mai constructive. Ajutând și încercând să înțeleagă ceilalți membri ai grupului, o persoană abandonează treptat obiceiurile egoiste și învață să manifeste altruism.
7. Grupul oferă ample oportunități de autocunoaștere și înțelegere a problemelor de personalitate. Evaluând gândurile, comportamentul și manifestările emoționale ale unui individ, grupul îl ajută să se exprime în mod adecvat și să găsească înțelegere pentru acțiunile sale. Este mai ușor să dezvolți discernământul și capacitatea de a căuta și ajunge la un consens în grup.
8. Grupul oferă ample oportunități de feedback. În cadrul grupului, există un proces constant de schimb de opinii cu privire la comportamentul membrilor, contribuția lor la cauza comună, manifestările personale și așa mai departe bazate pe comunicare și observare. Fiecare membru al grupului își împărtășește gândurile asupra altor membri și primește informații relevante de la aceștia.
9. Grupul vă permite să stabiliți și să mențineți relații cu persoane cu statut egal. Această egalitate de statut poate fi recunoscută doar de membrii grupului; în afara grupului, membrii săi pot avea un statut social diferit. Această practică are un efect benefic asupra dezvoltării experienței individuale și a stării emoționale a oamenilor. A avea o relație bazată pe recunoașterea egalității membrilor grupului caracterizează o organizație sănătoasă și promovează rezolvarea mai eficientă a problemelor.
10. Grupul creează condiții favorabile pentru rezolvarea problemelor. Discuția în grup a problemei permite furnizarea unei game mai largi de alternative, inclusiv soluții inovatoare, și se găsește cea mai optimă soluție.

Potrivit lui McLeish, Materson și Wand Park, interacțiunile membrilor echipei în lucrările de grup includ următoarele elemente:

• componentele afective sau emoționale ale comportamentului;
• componente cognitive sau intelectuale;
• componente non-verbale sau multilingve;
• componente de conținut de comunicare;
• sociologice sau segmente de comportament determinate de legăturile de personalitate.

În contextul managementului inovării, crește importanța implicării mai multor angajați în procesul de dezvoltare și luare a deciziilor, precum și atragerea experienței, cunoștințelor și ideilor acestora pentru a găsi îmbunătățiri și a rezolva probleme, ceea ce implică o creștere a numărului de forme de lucru în grup în organizații. În acest sens, aplicarea metodelor inovatoare de organizare a muncii în grup va determina eficacitatea reuniunilor, adunărilor și a altor forme de lucru în grup în organizații și va afecta performanța grupului și a organizației.

În activitățile manageriale, întâlnirile, întâlnirile de planificare, întâlnirile grupurilor de lucru și de proiect și alte forme de discuții de grup necesită mult timp, în timp ce conducerea de vârf ocupă mai mult de 50% din timpul lor de lucru. Cum merg lucrurile cu formele de lucru în grup și discuțiile din organizațiile rusești în prezent?

Cercetările noastre au arătat că majoritatea angajaților și managerilor diferitelor companii, atunci când răspundeau la întrebarea „Cum evaluați eficacitatea întâlnirilor și a altor forme de discuții de grup la care participați?”, A evaluat eficacitatea ca fiind scăzută sau sub medie. Și la întrebarea „Cu ce \u200b\u200bdificultăți se confruntă participanții la discuțiile de grup și întâlnirile din organizație?” am obținut liste de răspunsuri foarte similare, care includ următoarele puncte:

• timpul este pierdut (ne repetăm, vorbim mult, suntem nepregătiți, toate aceste întrebări nu mă preocupă, timpul se prelungește ...)
• discută programul, participanții trec la întrebări conexe sau abstracte
• unii oameni domină atât discuțiile, cât și luarea deciziilor
• unii oameni stau pe spate, tac
• există o confruntare între participanți
• nu se iau decizii
• nu este clar de ce am fost chemați, dacă toate deciziile sunt deja cunoscute
• întâlnirea și participanții nu sunt pregătiți ...

După astfel de întâlniri și discuții, oamenii s-au simțit deseori ineficienți și nemulțumiți.

Încercați să vă imaginați o imagine diferită: la întâlnire, toată lumea este pornită și implicată activ în discuție, mișcare rapidă de-a lungul agendei, participanții se deplasează în mod activ în jurul camerei și înregistrează deciziile pe o tablă albă sau o flipchart, aproape că nu întârzie deloc de la ora de sfârșit planificată. La ieșirea din întâlnire, oamenii merg energic, comunicând activ între ei, zâmbind ... Cum se poate obține acest efect? Ce trebuie făcut pentru ca întâlnirile să fie eficiente: să-și atingă obiectivele, iar participanții sunt mulțumiți atât de rezultat, cât și de proces și merg fericiți să pună în aplicare soluțiile?

Astăzi, reuniunile și discuțiile de grup se concentrează pe obiective și obiective și se acordă prea puțină atenție chiar procesului de întâlniri și discuții. Toată lumea vorbește despre sarcini, ce trebuie rezolvat, ce probleme trebuie luate în considerare, dar practic nimeni nu oferă o formă, un proces - cum vom investiga problemele, cum vom crea, vom alege și vom lua decizii.

Și aici aș dori să compar procesul de întâlnire cu procesul de producție dintr-o fabrică. În producție, pentru a obține produse, se iau materii prime și în cursul unui anumit proces de producție primim produse. Managerii de producție controlează în primul rând procesul, care, dacă este reglat fin, oferă rezultate stabile. În producție, accentul este pus pe eficiența procesului. Situația este foarte similară în luarea deciziilor la întâlniri. Luăm idei, opinii și le transformăm în soluții. Iar producția de soluții este același proces și, pentru a obține soluții, propuneri, planuri, trebuie să creați diferite procese pentru a le obține. Și managerii care conduc întâlniri și discuții trebuie, de asemenea, să se concentreze asupra procesului pentru rezultate bune.

Și la fel ca în producția de produse, în producție și luarea deciziilor, avem materialul sursă (materii prime) - idei, opinii, care apoi duc la decizii și există și deșeuri (risipa de resurse). Deșeurile sunt atunci când oamenii stau, nu au nimic de spus și știu că nu sunt necesari la această întâlnire, dar datorită datoriei lor trebuie să fie aici. Și sunt prezenți și nu contribuie, așa că ne risipim resursele (ideile aruncate, timpul și energia). Oamenii permit multe deșeuri atunci când fac soluții și nu sunt suficient de conștienți de cât pierd.

Diferența dintre fabricarea produselor și soluțiile de fabricație este că de fiecare dată când există diferite probleme și sarcini cu care se confruntă întâlnirile și conferințele, participă diferite seturi de oameni și, în consecință, trebuie să folosim diferite procese, metode și formate de lucru în grup.

În mod ideal, în producția de soluții, luăm materii prime (idei și gânduri) și le prelucrăm într-un produs finit cu o minimă risipă de efort (deșeuri) și cu eficiența maximă a resurselor umane și de timp disponibile. Întrebările apar, cum să depanăm procesul de creare a soluțiilor, să îl facem eficient și fără risipă? Și ce forme și metode ale procesului ar trebui utilizate pentru a obține cele mai bune soluții pentru diferite tipuri de probleme?

Tehnologia modernă de facilitare este utilizată pentru a crea discuții de grup eficiente și procese de luare a deciziilor.

Facilitarea Este o organizare profesională a procesului de lucru în grup care vizează clarificarea și atingerea obiectivelor grupului. Procesul de facilitare duce la o creștere a eficacității muncii în grup, la implicarea și interesul participanților și la dezvăluirea potențialului lor. Facilitarea este necesară atunci când oamenii se străduiesc să atingă un obiectiv comun într-o muncă în echipă, un grup de proiect, în timpul unei întâlniri. O altă definiție a facilitării a fost dată de Roger Schwartz, în opinia sa, „facilitarea grupului este un proces în care o persoană a cărei alegere este acceptabilă pentru toți membrii grupului, care este suficient de neutră și care nu are suficientă putere pentru a lua decizii, diagnosticează necesitatea și intervine pentru a identificarea și rezolvarea problemelor și luarea deciziilor pentru a spori eficacitatea grupului "

Astfel, pentru a ajunge la decizii constructive, procesul de discuție și de lucru în grup, este necesar să gestionăm și să coordonăm acțiunile participanților la întâlnire, întâlnire. Acest proces este realizat de un facilitator care ghidează procesul, implică participanții și structurează activitatea grupului. Un facilitator (din limba engleză facilitate - pentru a simplifica o acțiune sau proces) este adesea numit lider, a cărui sarcină principală este de a stimula și direcționa procesul de căutare și analiză a informațiilor, luând decizii de către participanții la lucrul în grup. Un facilitator nu este cel care îndeplinește el însuși o sarcină specifică, ci unul care folosește anumite abilități în procesul de interacțiune cu oamenii și deține tehnici speciale care permit grupului să ia decizii, să își stabilească obiective și să învețe noi abilități.

Facilitatorul este responsabil pentru proces, grupul pentru conținut. Conținut - idei de fapt, sugestii și soluții care se nasc în timpul discuției de grup. Aceasta este ceea ce participanții lucrează pentru a atinge obiectivul. Procesul este modul în care grupul funcționează împreună; este modul în care grupul rezolvă o problemă.

Există diferite tipuri de facilitări:

1. Facilitarea întâlnirii.
2. Facilitarea grupurilor de lucru și a echipelor (facilitarea echipei).
3. Facilitarea schimbărilor organizaționale (facilitarea organizațională).
4. Facilitarea schimbărilor la nivelul sistemelor și rețelelor macroeconomice, politice și sociale (facilitarea sistemului / rețelei).

În acest capitol ne concentrăm mai mult asupra procesului, metodelor și tehnicilor legate de primul și al doilea tip de facilitare.

Organizarea unui proces eficient de discuție și luare a deciziilor

Pentru a crea un proces eficient de luare a deciziilor, avem nevoie de un facilitator care să gestioneze întregul proces. Zona sa de influență include următoarele aspecte:

• luarea în considerare a etapelor întâlnirii;
• concentrarea grupului pe subiect și scop;
• colectarea de informații și opinii;
• fixarea rezultatelor discuției de grup și vizualizării pentru înțelegere;
• atingerea consensului și luarea deciziilor;
• gestionarea dinamicii grupului (crearea unei atmosfere de lucru, implicarea fiecărui participant, gestionarea comportamentului non-constructiv, menținerea energiei în grup).

Să ne oprim mai detaliat asupra aspectelor de mai sus.

Etapele principale ale întâlnirii și ale procesului de discuții de grup sunt simple, deoarece în orice operă de artă a întâlnirii există etape: Pregătire, Deschidere, Partea principală de lucru, Finalizare. Nu vom vorbi despre pregătire, deschidere și închidere aici, deși toate acestea sunt părți foarte importante și necesare procesului. Să vorbim despre partea de lucru, unde se desfășoară tehnicile de bază de facilitare, discuție și formare a unei soluții.

Focus pe grup

Sarcina facilitatorului este de a stabili un curs la începutul cursului pe care grupul îl va lua și va evita risipa. De-a lungul discuției, reamintiți-vă obiectivul și indicați modul în care această activitate și tehnică ne apropie de realizarea rezultatului; să realizeze rezultate intermediare; dați în mod clar instrucțiuni în ce mod grupul va discuta, lucra și controla acum timpul și finalizarea sarcinilor. Când un grup se abate de la un subiect dat, este important să îl readucem la obiectiv și să redirecționăm problemele secundare emergente și să înregistram pentru discuții separate

Fixarea rezultatelor discuțiilor, a muncii

Capturarea discuției și formularea gândurilor și declarațiilor împărtășite de toate grupurile vor ajuta la înțelegerea generală a grupului și la progresul în problemele discutate. Există diferite moduri de înregistrare - facilitatorul sau unul dintre participanți scrie pe carduri sau pe o flipchart, participanții înșiși își înregistrează gândurile pe cărți și apoi le postează pe tablele de moderare. Există o regulă aici că este important să scrieți mai aproape de afirmație - ceea ce a spus persoana și, dacă specificați, rugați persoana să o facă singură. Utilizați vizualizarea (imagini, imagini), una dintre metodele moderne de dezvoltare - șabloane grafice vizuale, care sunt pregătite în avans, iar rezultatele discuțiilor sunt introduse în ele în timpul întâlnirii.

Vizualizarea discuției și rezultatele acesteia contribuie la o mai bună înțelegere generală, concentrarea atenției participanților, capacitatea de a se referi la ceea ce este scris în orice moment, precum și imaginile vizuale create sunt ancore și fac mai ușor de reținut.

Colectarea de informații și opinii

În etapa de colectare a informațiilor și opiniilor, identificăm opiniile individuale asupra subiectului în discuție, colectăm toate aspectele care sunt semnificative pentru participanții la această problemă. Și în această etapă, este foarte important să se implice fiecare participant în acțiune și discuții pentru a obține de la fiecare contribuție. Într-adevăr, potrivit unui studiu realizat la Universitatea din Hamburg, s-a dovedit că cu cât este mai mare calitatea contribuției individuale cu privire la subiectul luat în considerare la începutul interacțiunii de grup și cu cât contribuția individuală este mai versatilă și independentă, cu atât va fi mai mare productivitatea grupului. În acest fel, aportul individual de înaltă calitate influențează decizia finală a grupului.

Există multe tehnici diferite de colectare a informațiilor: utilizarea diferitelor tipuri de întrebări, brainstorming (diferite tehnici de brainstorming), colectarea opiniilor individuale folosind carduri de moderare și gruparea acestora pentru a le clasifica, clasarea pentru a identifica importanța. Este important ca managerii și facilitatorii care conduc întâlniri și discuții de grup să cunoască diferitele metode și tehnici de facilitare, și când și cum să le folosească.

Construirea consensului

Sarcina facilitatorului este de a crea un proces care se va concentra pe atingerea consensului. Consensul nu este atunci când toată lumea este de acord, ci când participanții sunt de acord să fie de acord („Pot să trăiesc cu el și să-l susțin”).

Mulți oameni vin la discuție cu puncte de vedere diferite asupra problemei în discuție. Este necesar să se creeze un astfel de proces și condiții pentru ca oamenii să se audă reciproc, să realizeze ce se află în spatele diferitelor opinii și poziții, să se înțeleagă argumentele celuilalt, să analizeze alternativele și alte soluții posibile. Facilitatorul controlează procesul de atingere a consensului și, dacă în timpul discuției există un argument, discuția devine emoțională, se pierde prea mult timp, atunci trebuie să utilizați tehnici de intervenție și să ajutați grupul.

Pentru a ajuta grupul să ajungă la consens, facilitatorul va:

• Identificați momentele de consimțământ
• Reformulați enunțuri pentru a sublinia ideile comune
• Explorează obiectivele participanților individuali
• Încurajați oamenii să vină din ideile altora
• Verificați adevărul consensului, dacă nu este conformism (într-adevăr, toată lumea este de acord)
• Verificați dacă consensul este la înălțimea sarcinii

Controlul dinamicii grupului

Deoarece avem de-a face cu un grup de indivizi, ne confruntăm și lucrăm cu două realități: indivizi (cu caracteristicile lor personale, motivație, interese) și procese și efecte intragrupale (poziționare, leadership, comunicare, grupare, conformism, conflicte etc.) ...

Facilitatorul va lucra cu un comportament non-constructiv al participanților individuali și al grupului. Comportamentul non-constructiv este orice acțiune a unui participant, cu bună știință sau fără să știe, care arată nemulțumirea față de procesul utilizat, de conținutul întâlnirii sau de un factor extern care nu are legătură cu sesiunea. Și iată acțiunile facilitatorului: prevenire deliberată, detectare timpurie, rezoluție clară! La urma urmei, sarcina facilitatorului este de a crea un proces de discuție constructiv, iar orice comportament non-constructiv îl distruge, distrage atenția grupului și nu oferă ocazia să se îndrepte spre rezolvarea problemelor. Arsenalul facilitatorului ar trebui să includă tehnici pentru a interveni și a readuce la lucru grupul și participanții individuali, iar vârful abilității este atunci când faci din un participant non-constructiv un participant implicat și activ.

Un alt aspect al gestionării dinamicii grupului este menținerea energiei întâlnirii la un nivel ridicat. Energia ridicată energizează subiectul și angajează participanții la munca activă. Prin urmare, ca facilitator, stabiliți ritmul și ritmul discuției, luați pauze de la locul de muncă și, de asemenea, țineți cont de scufundările naturale în timpul energiei (la mijlocul dimineții, după-amiaza, la mijlocul serii). În perioadele cu energie redusă în grup, desfășurați activități interactive - exerciții de construire a echipei, lucrați în grupuri mici, în perechi, metode foarte dinamice de facilitare cu mișcările. Evitați monologurile, prezentările și exercițiile creative.

Există multe metode și tehnici diferite care pot fi utilizate în ședințe și discuții pentru a organiza procesul decizional corect și a obține rezultate de calitate. Aceste metode trebuie să fie cunoscute și selectate în conformitate cu scopul viitoarei întâlniri, condițiile (ora, locul, specificul), participanții.

Există diferite clasificări ale metodelor, vom da exemple de mai multe:

• Metode și tehnici pentru rezolvarea problemelor specifice (Colectarea informațiilor, Analiza problemelor, Generarea ideilor, Dezvoltarea și evaluarea soluțiilor, Construirea consensului și luarea deciziilor, Planificarea acțiunilor)
• Metode de lucru cu grupuri mici (de la 3-15 persoane) și grupuri mari (de la 15 persoane până la 1000)
• Metode cu un proces clar structurat (activitățile din metodă și rezultatele obținute sunt scrise pas cu pas) sau metode cu un proces de auto-organizare nestructurat (de exemplu, spațiu deschis sau facilitare dinamică).
• Metode după tipul de execuție a tehnicilor și metodelor de facilitare (modul în care oamenii sunt aplicați la proces) (TOȚI; GRUP; TOȚI LA UNU; UNUI LA TOȚI)

Ultima clasificare necesită mai multe explicații, să ne oprim asupra ei. Clasificare sugerată de Tony Mann:

« Tot„- fiecare persoană lucrează independent, îndeplinește sarcina și folosește o tehnică / metodă dată

« grup»- grupul lucrează împreună, realizând sarcina și folosind tehnica / metoda dată

« De unul singur»- toate își adresează contribuția unei persoane care folosește o anumită tehnică / metodă

« Unul pentru toti"- cineva îndeplinește sarcina pentru sau în numele tuturor celorlalți (Tabelul 17.1).

Tab. 17.1. Compararea tipurilor de facilitare după tipul de execuție a tehnicii

Tipuri de facilitare	Beneficii	dezavantaje
Tot	Toată lumea are ocazia să-și investească ideile, gândurile, percepția	Este nevoie de mai mult timp pentru a colecta informațiile de la toată lumea și a le grupa sau analiza
grup	Se poate dezvolta o opinie diferită sau „comună”, grupurile mixte pot produce un amestec de idei, percepții, puncte de vedere	Formatul grupului are încă nevoie de un alt format pentru a fi eficient - de exemplu - totul (pentru consistență)
De unul singur	Există posibilitatea de a selecta gândurile altora și este nevoie de mai puțin timp pentru a exprima idei, gânduri	Opiniile indivizilor se pot pierde și opiniile uneia sau a două persoane pot prevala
Unul pentru toti	Este posibil să economisiți eforturi obținând o opinie de expert	Dacă expertul nu se comportă corect, totul se poate transforma într-o prezentare solo autodirecționată.

Astăzi, există o mare varietate de metode și tehnici de facilitare, experții Asociației Internaționale a Facilitatorilor IAF au numărat mai mult de cinci sute de metode diferite de facilitare.

În același timp, în practica organizării muncii de grup și a creșterii eficienței deciziilor de grup, cele mai populare sunt metodele și tehnicile de colectare a informațiilor în scopul studierii problemelor sau generării de idei, precum și tehnicilor legate de crearea și adoptarea deciziilor. Iată exemple de astfel de metode și tehnici:

• Colectarea opiniilor / ideilor folosind carduri de moderare
• Mind Maps
• Clasament cu etichete
• „La aceeași oră anul viitor”
• Diagrama Matricii 2D
• „Important și de dorit”
• Analiza câmpului de forță al lui Kurt Lewin
• Cafenea mondială

Să descriem mai detaliat câteva dintre metodele indicate:

Colectarea opiniilor / ideilor folosind carduri de moderare

Poartă: culegere de opinii și idei. Această metodă permite ca opiniile / ideile membrilor grupului să fie aduse în revistă generală pentru studiu și utilizare ulterioară în proces.

Când este utilizat:Poate fi utilizat în acele zone în care este necesar să se investigheze problema, luând în considerare un număr mare de factori și sarcini, dintre care unii pot să nu se manifeste. Metoda este potrivită pentru colectarea de opinii, brainstorming, analiza unei probleme sau găsirea unei soluții.

Cum se aplică:

Prima fază. Colectarea ideilor folosind carduri. Rostiți întrebarea sau problema discutată (de exemplu: Ce vă demotivează la locul de muncă?) Și postați întrebarea scrisă cu litere clare pe tablă. Apoi rugați fiecare participant să răspundă în tăcere și individual la întrebare, pot exista mai multe răspunsuri. Mai mult, fiecare idee ar trebui să fie scrisă pe un card separat, cu un marker și mare. Distribuiți cărți de moderare și markeri participanților la sesiune, rugați-i să scrie cu litere mari. Colectează cărți și amestecă.

Faza 2. Gruparea ideilor (Figura 17.1). Facilitatorul introduce regulile pentru această fază. Vorbește și arată cărțile pe rând. Dacă grupul nu înțelege conținutul hărții, atunci îi cerem autorului o explicație, dacă totul este clar, atunci postați-l imediat. Timpul pentru explicații este limitat la 30 de secunde. Plasăm cărți cu semnificații similare într-un singur grup. Dacă părerea grupului este împărțită despre hartă, atunci scrieți o copie a hărții și plasați-o în două grupuri. Ultimul cuvânt este pentru autor. Toate conflictele sunt vizualizate.

3 faze. Atribuim nume grupurilor. Facilitatorul exprimă cărțile grupului și cere să vină cu un nume comun pentru acest grup, în timp ce grupul trebuie să ia o decizie comună. Evitați semantica, dacă toată lumea înțelege ce se înțelege prin nume, atunci nu vă certați despre cuvinte. Dacă este dificil să creați un nume pentru grup, atunci împărțiți conținutul în două sau mai multe părți și veniți cu nume pentru acestea. Titlul este scris pe o carte rotundă sau ovală și atașat deasupra unui grup de cărți. Drept urmare, veți avea mai mulți factori - răspunsuri cheie la întrebarea pusă la începutul ședinței. Apoi puteți efectua un clasament pentru a identifica importanța factorilor identificați, a problemelor, a soluțiilor.

Harta mintii

poartă: colectarea de informații, generarea și structurarea ideilor

Când este utilizat: metoda Mind-map (hărți mentale) este utilizată pentru studiul aprofundat al unui subiect specific, pentru a identifica conexiunile și relațiile. Poate fi folosit la începutul unui proiect pentru a vă oferi o primă idee despre ce să luați în considerare în timpul pregătirii și implementării proiectului.

Cum se aplică:

1. Desenați un cerc mare sau altă formă în centrul tabloului cu subiectul cheie al discuției.
2. La comandă, grupul începe să completeze schema. Facilitatorul surprinde idei pe tablă sau participanții o fac pe cărți și apoi le plasează pe tablă, în timp ce este important să găsiți mai întâi subtemele principale, principalele linii provenind de la tema principală. Harta se dezvoltă de la general la specific.
3. Pentru fiecare dintre subiectele principale găsite, sunt legate aspecte și întrebări particulare. Astfel, se dezvoltă ramuri cu lăstari.

Într-o altă versiune a metodei, puteți cere mai întâi fiecărui participant să își creeze în mod independent propria hartă pe tema discuției, apoi se creează o hartă generală (Figura 17.2).

O altă opțiune este să folosiți un laptop, un proiector și un program special care vă ajută să creați hărți mentale. Participanții discută și o persoană reflectă imediat întregul curs al discuției în computer, desenând o hartă.

Votare / clasare

poartă: Această tehnică reprezintă o formă de consens care este percepută vizual. Folosit pentru a permite grupului să identifice vizual acele idei sau probleme pe care unii dintre membrii grupului le consideră importante și este, de asemenea, utilizat în luarea deciziilor.

Când este utilizat: votul cu etichetă este cel mai bine utilizat atunci când este necesară o privire asupra consensului. Acest lucru se poate întâmpla atunci când există o serie de probleme de importanță diferită pentru diferiții membri ai grupului. În acest caz, aveți nevoie de o metodă simplă pentru a identifica acordul asupra zonelor comune. Votul este utilizat pentru a lua o decizie de către un grup sau pentru a obține statistici exprese cu privire la problema studiată (Figura 17.3).

Cum se aplică:

1. Plasați pe tablă numele factorilor pentru care veți vota, fie într-o listă, fie într-o matrice.
2. Distribuiți etichetele de vot participanților. Numărul de etichete poate fi diferit, în funcție de forma și scopul votului. Dacă votăm pentru cele mai importante probleme / factori care au fost identificați în etapa anterioară a discuției, atunci există adesea o astfel de regulă: numărul factorilor împărțiți la 2.
3. Rostiți întrebarea și rugați fiecare participant să ia o decizie. Când toată lumea a răspuns că a ales deja, treceți la vot.
4. Calculați rezultatele votului și înregistrați locurile / ratingul. Puteți pune rezultatele pe o tablă separată și le puteți aranja în ordine descrescătoare sau pur și simplu indicați numerele meta ratingului.
5. Rugați participanții să analizeze statisticile obținute.

„La aceeași oră anul viitor”

poartă: crearea de opțiuni pentru soluții

Când este folosit: Este util să utilizați această tehnică atunci când barierele în calea schimbării par insurmontabile sau când grupul are încredere scăzută.

Cum se aplică:

1. Rugăm participanții să-și imagineze că acum este același timp, doar într-un an. Și toate dorințele noastre s-au împlinit. Fiecare dintre planurile de afaceri a fost implementat și misiunea a devenit o realitate. Să aruncăm o privire înapoi și să descriem cum am realizat acest lucru. Ceea ce s-a întâmplat în acest moment a permis planurilor noastre să se împlinească. Folosiți timpul trecut.
2. Împărțiți-vă în grupuri mici și discutați aceste probleme.
3. Rugați fiecare grup să-și prezinte povestea așa cum am făcut și noi celorlalți.
4. Înregistrați și evaluați opțiunile soluției din fiecare poveste.

Diagrama Matricii 2D

poartă: evaluarea opțiunilor și luarea deciziilor

Când utilizați: metoda servește la vizualizarea situațiilor care sunt determinate de doi factori decisivi. Excelent pentru compararea, prioritizarea sau evaluarea opțiunilor pentru idei, soluții. Exemple de axe:

1. Aplicabilitate / importanță pentru organizație - în analiza propunerilor, a dezvoltărilor.
2. Preț / calitate - într-o analiză comparativă a concurenților
3. Fezabilitate / eficacitate - evaluarea ideilor
4. Gama efectelor / calitatea efectelor (pozitive / negative) - prezicerea efectelor secundare (matricea consecințelor).
5. Analiza riscurilor - nivel de recompensă / nivel de risc și altele.

Cum se aplică:

1. O diagramă este prezentată grupului, se explică semnificația axelor sale.
2. Sarcina este ca grupul să evalueze în funcție de factorii propuși și să plaseze toate problemele identificate anterior sau soluțiile propuse pe această diagramă.
3. Rezultatul obținut este revizuit și analizat, sunt selectați factori, probleme sau soluții pentru lucrări ulterioare.

„Important și de dorit”

poartă: evaluarea opțiunilor și luarea unei decizii. Ajutați grupul să evalueze aplicabilitatea potențialelor soluții, scenarii.

Când utilizați: de obicei tehnica este utilizată atunci când cele mai importante probleme au fost deja identificate sau au fost formate soluții.

Cum se aplică:

1. Rugați grupul să enumere criteriile pe care ar dori să le îndeplinească scenariul / scenariul ideal. Este important să țineți cont de faptul că participanții nu caută soluții, ci scriu criteriile.
2. Rugați grupul să clasifice criteriile pe care le-au notat în importante (ar trebui să fie fezabile) și de dorit (ar fi bine dacă ar fi îndeplinite).
3. Creați un tabel de criterii (Tabelul 17.2) și introduceți posibile sugestii / opțiuni în acesta.
4. Rugați grupul să evalueze fiecare propunere în funcție de toate criteriile și marcați în tabelul „+” - dacă propunerea îndeplinește criteriul, „x” - dacă propunerea nu îndeplinește criteriul.
5. Eliminați acele variante de propuneri / soluții în cazul în care există o cruce pentru un criteriu important.
6. Rugați grupul să rezume semnele de verificare și cruci pentru fiecare propunere și să ajungă la o decizie finală.

Tab. 17.2. Evaluarea propunerilor în raport cu criterii importante și de dorit.

Analiza câmpului de forță al lui Kurt Lewin

Analiza câmpului forței este o tehnică de control dezvoltată de Kurt Lewin pentru a diagnostica o situație.

K. Levin credea că în fiecare situație există simultan forțe motrice și de reținere care afectează orice schimbare (Figura 17.4). Forțele motrice se străduiesc să înceapă schimbările, să le sprijine. Forțele de restricție sunt forțe care încearcă să limiteze impactul forțelor motrice.

poartă: identificarea forțelor care ajută și împiedică o schimbare, o problemă, o situație sau o soluție.

Când se folosește: la evaluarea schimbărilor, deciziilor luate, la planificarea implementării deciziilor, programe de schimbare. Util în evaluarea ușurinței sau dificultății de a întreprinde acțiuni specifice și ajută la planificarea depășirii barierelor de implementare.

Cum se aplică:

1. Indicați o întrebare pentru analiză (o schimbare specifică care are loc în organizația dvs. sau o soluție pe care intenționați să o implementați. De exemplu: „Implementarea managementului documentelor electronice într-o companie”)
2. Analizați modificările răspunzând la întrebări:
1. Ce determină schimbarea?
2. Ce împiedică schimbarea?
3. Cum se reduc forțele de rezistență?
4. Cum să crești puterea de a promova schimbarea?
3. Alegeți ce veți implementa. Puteți utiliza metoda de clasare.
4. Creați un plan de acțiune.

The World Café

poartă: colectare de informații, schimb de opinii ale unui număr mare de persoane.

Când utilizați: „The World Café” este o modalitate de a crea o discuție plină de viață în jurul subiectului principal al unei întâlniri sau conferințe. Metoda este utilizată pentru grupuri mari pentru a discuta o problemă complexă care este relevantă pentru organizație (de exemplu, adoptarea valorilor corporative sau dezvoltarea unui program de gestionare a talentelor).

Cum se aplică:

1. Subiectul principal al discuției și sub-subiectele / problemele de discuție la mese (3-5 sub-subiecte) au fost stabilite și convenite în prealabil.
2. Participanții sunt împărțiți în grupuri, sunt prezentate subiectul principal al discuției și întrebările care vor fi discutate la mese.
3. Se sugerează ca participanții individuali să-și asume rolul de „gazdă” a mesei rotunde, la care grupurile vor veni în vizită (care este interesat de subiect și este gata să lucreze în el tot timpul).
4. Participanții se dispersează la mesele rotunde și discută problema indicată acolo. „Șef” - fixează toate ideile exprimate pe o foaie de flipchart. Apoi participanții se ridică și merg la o altă masă, în timp ce „gazdele” rămân la masa lor tot timpul.
5. Când următorul grup vine la masa rotundă, proprietarul spune pe scurt ce s-a întâmplat și ce idei au fost exprimate de grupul (grupurile) precedent (e). Apoi, participanții vorbesc despre subiectul declarat, iar proprietarul remediază totul.
6. Există mai multe runde de lucru cu tabele de schimb în grup (3-5 runde).
7. Rezumând - „gazdele” meselor rotunde rezumă discuțiile de la mesele lor pentru toți participanții. Este posibilă o etapă suplimentară cu selecția și evaluarea ideilor.

Deci, dinamica pieței moderne impune organizațiilor să fie extrem de flexibile și de schimbări interne constante, disponibilitate pentru auto-dezvoltare, ceea ce presupune atragerea tot mai multor angajați pentru rezolvarea problemelor și crearea de idei noi. Formele de lucru în grup, cum ar fi întâlnirile, mitingurile, sesiunile strategice, grupurile de lucru și de proiect, își ocupă din ce în ce mai mult timpul de lucru de la angajați și manageri ai organizațiilor. Prin urmare, liderii și liderii de astăzi trebuie pur și simplu să poată crea procese pentru producerea de soluții pe parcursul lucrărilor de grup pentru a obține rezultate de calitate și a dezvolta produse inovatoare. Învățarea despre tehnologia de facilitare și metodele inovatoare de lucru în grup le va permite liderilor și liderilor de astăzi să creeze procese eficiente de cercetare, creare și proces de luare a deciziilor, să profite la maximum de echipele lor și să folosească o gamă largă de metode și tehnici de facilitare a grupurilor pentru a rezolva diferite tipuri de probleme, mai degrabă decât opriți-vă asupra metodelor de discuții de grup familiare sau „preferate”.

Odată cu introducerea tehnologiei de facilitare și a institutului de facilitatori în organizații, întâlnirile și formele de discuții și de lucru în grup devin din ce în ce mai calitative: rapide, eficiente, creative și plăcute pentru participanți atât din proces, cât și din rezultat. Acest lucru afectează foarte mult productivitatea grupului și calitatea deciziilor de grup și, ca urmare, eficacitatea organizației în ansamblu. În același timp, cultura corporativă se schimbă în organizație, de la o tranziție verticală și ierarhică la una mai orizontală, deoarece facilitarea este o abordare democratică care permite angajaților să fie implicați în cercetarea problemelor și dezvoltarea de soluții. Organizațiile care utilizează facilitarea grupului dezvoltă activ o cultură a participării și dialogului, care este o condiție esențială pentru crearea unui mediu inovator în organizație și a profitului viitor.

Lista de referinte:

Brown J., Isaacs D., „The World Café”, San Francisco: Berrett-Koehler Publishers Inc., 2005

Burgoon M., Heston J. K., McCroskey J. „Small Group Communication. O abordare funcțională ". Holt, Rinehart & Winson, Inc., 1974

Buzan T., „Mind Maps for Business: Revolutionize Your Business Thinking and Practice”, Prentice Hall, 2010

Girdham M. „Abilități interpersonale la locul de muncă. 2d ed ". Londra: Prentice Hall, 1990

Jaques D. (1996) Learning In Groups, London, Kogan Page, 1996

McLeish J. Matherson, Wand Park J. "The Psychology of the Learning Group", Hutchinson, Londra, 1973.

Mann T. „Facilitarea - un manual de modele, instrumente și tehnici pentru un lucru eficient în grup”, Resource Productions, 2007

Schwarz R. „Facilitatorul calificat: o resursă cuprinzătoare pentru consultanți, facilitatori, manageri, formatori și antrenori”, Jossey-Bass, 2002

Townsend J., Donovan P. „The facilitator's pocketbook”, Management Pocketbooks Ltd, 2009

Wilkinson M. „Secretele facilitării: S.M.A.R.T. Ghid pentru obținerea de rezultate cu grupuri, Jossey-Bass, 2004

Edmüller A., \u200b\u200bWilhelm T., "Moderația: arta de a organiza întâlniri, conferințe, seminarii", Omega-L, Moscova, 2007

Dudorova L.Yu., articol „Facilitarea evenimentelor corporative” în revista „Cultura corporativă” 05/2009

Interacțiune centrată pe persoană -aceasta este comunicarea pedagogică între subiecții educaționali (profesori și stagiari), care creează cele mai bune condiții pentru dezvoltarea motivației educaționale și profesionale, conferă învățării natura cooperării, asigură realizarea obiectivelor și obiectivelor educației, contribuie la dezvoltarea elevilor și permite profesorului să-și crească potențialul profesional și pedagogic.

Următoarele funcții ale interacțiunii pedagogice decurg din definiția dată: educație motivațională (instruire și educație), dezvoltare, facilitare. Să aruncăm o privire mai atentă la funcția de facilitare.

Facilitarea(din engleză. fasilitate- condiții favorabile) - întărirea reacțiilor dominante, acțiuni în prezența altor persoane - observatori și creatori.

Facilitarea pedagogică -aceasta este o creștere a productivității educației (formare, creștere) și dezvoltarea subiectelor procesului profesional și pedagogic datorită stilului lor special de comunicare și personalității profesorului.

K. Rogers a identificat trei condiții pentru umanizarea oricărei relații interpersonale, oferind schimbări personale constructive: 1) acceptarea pozitivă fără judecată a altei persoane; 2) ascultare empatică activă; 3) exprimare de sine congruentă (adecvată, autentică și sinceră) în comunicare. Adepții lui K. Rogers subliniază că instruirea ar trebui să devină un mijloc de creștere personală a elevilor și profesorilor. Un profesor în comunicare ar trebui să fie un facilitator - o persoană care facilitează manifestarea inițiativei și interacțiunea personală a elevilor, contribuind la procesul dezvoltării lor mentale. V.N.Smirnov subliniază că fenomenul facilitării apare numai dacă profesorul este autoritar, referent, recunoscut.

Ca urmare a interacțiunii pedagogice, apar diverse neoplasme psihologice de natură personală și interpersonală, care sunt denumite de obicei schimbări sau efecte. Recent, aceste neoplasme au fost numite fenomene. Ele pot fi de natură constructivă (în curs de dezvoltare) și distructivă (distructivă). Unul dintre fenomenele constructive semnificative ale interacțiunii pedagogice este statutul psihologic al unei persoane, fără de care procesul de dezvoltare activă, consecventă, progresivă și auto-dezvoltare a unei persoane nu poate fi realizat. Statutul caracterizează nu numai locul real al elevului în sistemul relațiilor interumane, ci și poziția în grupul de studiu, familie, grupuri de colegi, pe care și-l atribuie el însuși.

Nevoia de a se construi ca persoană, în auto-perfecționare nu apare spontan, se dezvoltă în procesul de interacțiune pedagogică. Influența pedagogică este cea care permite elevului să realizeze discrepanța dintre „eu” - real și „eu” - ideal, fără de care dezvoltarea este imposibilă. Sprijinul pedagogic nu numai că îndeplinește funcția de a proteja elevul de nesiguranță, teama de a nu îndeplini sarcinile educaționale, dar ajută și la stabilirea statutului său.

Fenomenul autorității profesorului are o importanță deosebită în implementarea strategiilor de interacțiune pedagogică folosite de acesta. Observațiile psihologilor și profesorilor arată că un profesor poate fi o figură de autoritate pentru elevii de orice vârstă, dar motivele autorității sale sunt diferite.

În procesul de interacțiune pedagogică, pot apărea fenomene psihologice, care adesea nu sunt realizate nici de elevi, nici de profesori. Aceste influențe pot fi numite neorientate și involuntare. Situațiile apar adesea atunci când un profesor inhibă activitatea elevilor, determinându-i să aibă o atitudine negativă nu numai față de ei înșiși, ci și față de activitățile în care sunt implicați. Aceste manifestări sunt cunoscute ca fenomene de facilitare negativă. Aceasta duce la apariția barierelor și complexelor psihologice și apoi se realizează în funcțiile de protecție ale corpului: acțiuni repetate, grosolănie, vorbăreț.

V. N. Smirnov subliniază necesitatea de a lua în considerare următoarele abordări pentru a crea un mediu în clasă care să fie optim pentru rezolvarea unei probleme educaționale pe baza unei interacțiuni orientate către personalitate între un profesor și elevi:

Interactiv, bazat pe libertatea cursantului, rezolvarea unei probleme educaționale, bazată pe feedback în sistemul „profesor-elev”,
comunicare continuă între profesor și elevi, luând în considerare reacțiile elevilor și optimizând mediul educațional pentru a îmbunătăți eficiența procesului de învățare. Metodele interactive de predare includ, printre altele, discuții ghidate și
jocuri de rol și jocuri de simulare de diferite forme, simulând situații care apar în procesul de rezolvare a problemelor;

Facilitarea, care presupune crearea unui mediu în clasă care să fie optim pentru rezolvarea unei probleme educaționale bazată pe cooperarea profesorului cu elevii, acceptarea și sprijinul constant al acestora, credința în abilitățile lor, respectul reciproc și încrederea. Abordarea de facilitare promovează dezvoltarea unei poziții personale active, satisfacția maximă a nevoilor cognitive și creative și, în consecință, auto-realizarea elevilor.

În psihologia străină, a fost studiată relația dintre abilitățile facilitatoare ale profesorilor și nivelul dezvoltării lor fiziologice generale.

S-a stabilit că dezvoltarea fizică generală este o condiție importantă pentru comunicarea interpersonală, deoarece facilitarea predării necesită un nivel ridicat de funcționare mentală și psihofiziologică a profesorului. În acest sens, se poate presupune că majoritatea cadrelor didactice, caracterizate printr-un nivel scăzut de dezvoltare fizică generală (care suferă, de exemplu, de supraponderalitate, hipertensiune arterială, insuficiență cardiacă, cu alte anomalii somatice), din motive pur adaptative, evită inconștient să lucreze într-un mod intens de facilitare a învățării. Analiza literaturii psihologice și pedagogice interne și străine privind problema facilitării a făcut posibilă determinarea principalelor dispoziții conceptuale ale dezvoltării facilitării pedagogice.

Profesorii care lucrează în conformitate cu paradigma orientată spre personalitate permit independența și libertatea responsabilă a elevilor în elaborarea unui curriculum, stabilirea obiectivelor educaționale și evaluarea rezultatelor muncii educaționale. În același timp, profesorul acționează nu numai ca un lider, ci și ca un facilitator al învățării, adică o persoană care creează condiții favorabile pentru o învățare independentă și semnificativă, activează și stimulează curiozitatea și motivele cognitive ale elevilor, munca de învățare în grup, susținând manifestarea tendințelor de cooperare în aceasta, oferind elevilor o varietate de materiale educaționale.

Tranziția unui profesor care lucrează în mod tradițional la un stil de activitate atât de nou pentru el are loc treptat, deoarece este asociată cu o restructurare personală profundă și, prin urmare, destul de lentă, atât a profesorului, cât și a elevilor. În același timp, cele mai importante nu sunt atât schimbări în conținutul și metodele de predare, cât formarea și consolidarea atitudinilor personale de bază, creșterea profesională constantă a profesorului-facilitator.

Analiza comportamentului elevilor în clasa profesorilor-facilitatori arată că (în comparație cu comportamentul din clasele tradiționale) sunt mai proactivi în comunicarea verbală, pun mai multe întrebări, petrec mai mult timp rezolvându-și propriile probleme de învățare, găsesc un nivel mai înalt de funcționare cognitivă, de exemplu, mai mult timp cheltuiți pe diverse acțiuni mentale și mai puțin pe mnemonică). De asemenea, ratează cursurile mai rar, demonstrează performanțe academice ridicate în toate disciplinele academice și creează mai puține probleme profesorului în clasă. S-a constatat că severitatea tuturor acestor diferențe este direct proporțională cu durata muncii profesorului-facilitator cu elevii.

În studiul realizat de I.V. Zhizhina, s-au stabilit următorii indicatori principali ai abilităților de facilitare a cadrelor didactice: empatie, introversiune - extraversiune, leadership, comunicare, reflecție, sinceritate.

Munca de căutare experiențială în Colegiul Pedagogic nr. 2 de la Nizhny Tagil i-a permis să determine nivelul de dezvoltare a facilitării în rândul profesorilor. Cercetările au arătat că 14% dintre profesori au un nivel ridicat de facilitare pedagogică. Acest lucru se exprimă prin faptul că sunt foarte critici cu ei înșiși, încearcă întotdeauna să identifice relațiile cauză-efect ale fenomenelor, funcționează bine în echipă și pentru o echipă, stabilesc cu ușurință și mențin contactele, percep elevii ca fiind semnificativi, deschiși în comunicare, veseli, direcționați spre exterior lumea oamenilor și evenimentele din jurul lor, au calități pronunțate de conducere, calități de afaceri suficient de dezvoltate. Acești profesori sunt sensibili la nevoile și problemele altora, generoși, cu un adevărat interes față de oameni, receptivi emoțional, se străduiesc să mențină relații bune cu oamenii, sunt întotdeauna gata să-i ajute pe ceilalți.

Nivelul mediu de facilitare pedagogică a fost observat la 59% dintre profesori. Acest lucru se exprimă prin faptul că profesorii nu își controlează întotdeauna acțiunile și faptele, nu îi evaluează suficient de critic. Comportamentul acestor profesori este stabil și nu consideră necesar să-l schimbe în funcție de situație. Încercând să identifice cauzele problemei, ei dau vina pe alții și nu văd că ei înșiși sunt principala sursă a acesteia. Acești profesori sunt mai puțin deschiși în comunicare, nevoia de noi contacte uneori îi dezechilibrează. Au calități de conducere insuficient dezvoltate, sunt predispuși la suprimarea celorlalți, la conflicte. Profesorii cu un nivel mediu de facilitare nu sunt persoane deosebit de sensibile, în relațiile interumane sunt mai înclinați să-i judece pe alții după acțiunile lor decât să aibă încredere în impresiile lor personale, nu sunt străini de manifestările emoționale, dar nu există relaxare a sentimentelor și acest lucru interferează cu percepția deplină al oamenilor.

Un nivel scăzut de facilitare pedagogică a fost găsit la 27% dintre profesori. Acest lucru se exprimă prin faptul că profesorii se aud doar pe ei înșiși și nu reacționează la cei din jur, manifestă răceală emoțională față de ei, nu își controlează acțiunile și faptele, sunt necritici față de ei înșiși, neglijenți în relațiile cu oamenii, imprevizibili din cauza apropierii personalității.

Rezumarea rezultatelor studiului facilitării pedagogice a arătat următoarele:

1. Este necesar să se consolideze psihologizarea conținutului și tehnologiilor de predare, aducându-le în concordanță cu datele psihologice moderne
păianjeni.

2. Cele mai favorabile condiții pentru implementarea abordării de facilitare sunt create în învățarea centrată pe elev.

Este necesar să se schimbe ideile despre abilități pedagogice ca un set de cunoștințe profesionale, abilități și abilități care sunt dezvoltate în procesul de desfășurare a activităților pedagogice și care sunt în mare măsură determinate de vechimea în serviciu ca măsură a experienței pedagogice. Excelența pedagogică este rezultatul creșterii personale a unui profesor în profesia sa, îmbunătățirea potențialului creativ și personal integral, indisolubil legată de specificul poziției personale a profesorului în contextul socio-psihologic al procesului educațional.

Vă este ușor să conduceți procesul de discutare a problemelor de muncă? Sesiuni plenare, conferințe, ședințe - orice tip de întâlnire în care oamenii vorbesc într-o ordine strict definită sunt inevitabil excluși din procesul de discuție în timp ce își așteaptă rândul. Ca urmare, multe idei nu sunt exprimate, nu sunt luate în considerare toate posibilitățile. În cel mai bun caz, oamenii încep să se plictisească și, în cel mai rău caz, apare iritarea și nemulțumirea cu rezultatul. Metoda va fi salvată facilitare .

Este un instrument care poate fi utilizat pentru întâlniri, sesiuni de planificare strategică, seminarii și ateliere. Să înțelegem complexitatea instrumentului de mai jos.

Ce este facilitarea

Facilitarea (din engleză facilitate - pentru a ajuta, ghida, facilita) este atât un proces, un grup de abilități, cât și un set de instrumente care vă permit să organizați în mod eficient o discuție de grup.

Scopul facilitării este de a găsi metoda potrivită care să permită grupului să lucreze într-un mod constructiv și eficient. Cu alte cuvinte, acestea sunt acțiuni speciale care vizează organizarea muncii în grup.

Discuția asupra problemelor de muncă are loc de obicei în unul sau mai multe grupuri. Facilitarea grupului este un proces în care liderul grupului este neutru și nu ia decizia, ci doar îi ajută pe participanți să identifice problemele și să ia o decizie prin discuții constructive. Acest lider va fi facilitatorul.

Cine este un facilitator

Personalitatea facilitatorului este deja un puternic instrument de influență în sine. Acesta este un formator care este instruit în tehnologii de comunicare eficiente. Potrivit lui Tony Mann (autorul mai multor cărți despre facilitare), un facilitator ar trebui să poată:

1. • dirijează și structurează discuția în direcția corectă;
   • selectați decizii de grup cu adevărat reușite;
   • riscați, ieșiți și scoateți facilitatorii din zona lor de confort;
   • lucrați cu diferite tipuri de grupuri;
   • navigați în toate formatele de conversații și întâlniri;
   • combinați diferite instrumente și tehnici în timp ce lucrați cu un grup;
   • să răspundă rapid la schimbările de situație, la dificultățile participanților - și, în consecință, să le depășească rapid;
   • rezista la stres;
   • deschideți-vă oamenilor, motivați-i pentru schimbarea personală.

Profesionistul pune interesele grupului mai presus de orice, refuzând propria sa expertiză, nu permite participanților să se împotmolească în discuție, dar în același timp nu forțează evenimentele și nu pune presiune pe participanți. El este responsabil pentru organizarea discuției, permițând participanților să se concentreze pe deplin asupra conținutului subiectului discuției.

Important! Facilitatorul menține un dialog constructiv și acordă o atenție egală tuturor participanților la discuție, gestionând eficient discuția, dar neimplicându-se în ea. Rezultatul unei astfel de întâlniri este grupul care ia cea mai bună decizie posibilă.

Diferența dintre facilitare și moderație

Există opinii diferite despre ceea ce sunt facilitarea și moderarea. Unii experți le recunosc ca procese identice, iar diferența de termeni se explică prin diferite origini lingvistice (moderare - germană, facilitare - engleză). Alți experți consideră că aceste procese sunt legate, dar diferite:

• 1. Facilitarea înseamnă literalmente „ușurare”, moderația înseamnă „reținere”. Moderarea este o tehnologie mai dură. Are un format definit - o conversație, în timpul căreia nu există nicio modalitate de a fi distrasă de un alt subiect.
  2. Facilitarea este o tehnologie flexibilă. În acest proces, sunt folosite multe tehnici și instrumente diferite: schițe, colaje, chiar și constructori Lego. Participanții nu sunt limitați la un singur subiect.
  3. Moderarea este utilizată în formatul unei întâlniri: „discuția problemei”, o întâlnire cu șeful.
  4. Facilitarea este potrivită pentru rezolvarea situațiilor de conflict, atunci când se iau decizii dificile și se introduc noi tehnologii.

Cinci reguli de facilitare

Facilitarea implică utilizarea principiilor care se bazează pe obiective și obiective.

Există 5 reguli pentru facilitare:

1. • studiul procesului spre deosebire de atotștiința;
   • deschidere și sinceritate față de oameni;
   • toți participanții la proces sunt egali;
   • fiecare opinie este importantă;
   • toți oamenii sunt inteligenți și pot rezolva problemele în mod eficient.

Tehnici de facilitare

Există multe instrumente de facilitare, dar există mai multe tehnici de bază:

• 1. Căutare viitoare („Căutați viitorul”). Tehnologia este utilizată atunci când diferiții actori din companie au nevoie de o bază comună pentru colaborare și crearea viitorului întregii organizații.
  2. A face exerciții fizice ("A merge dincolo de"). Metoda este utilizată pentru a dezvolta modalități inovatoare de interacțiune, depășirea birocratizării companiei, îmbunătățirea proceselor de afaceri și capacitatea de a obține rezultatele de care are nevoie compania.
  3. Brainstorming („„). Metoda este utilizată atunci când este necesar să rezumați informațiile disponibile și să găsiți idei noi și noi.
  4. Polarizarea opiniei („Polarizarea opiniilor”). Metoda este utilizată atunci când este necesară reducerea / „revărsarea” unei atitudini negative față de un subiect care va fi discutat în continuare; este necesar să se determine o prognoză pesimistă și optimistă pentru dezvoltarea situației.
  5. Spatiu deschis ("Spatiu deschis"). Metoda este utilizată atunci când un grup mare de angajați trebuie să răspundă la multe întrebări specifice sau să găsească soluții la probleme în cadrul unui subiect. Pașii tehnicii urmează unul de la altul, ca în diagrama de mai jos:

Facilitarea afacerilor

Facilitarea este utilizată în mod activ în timpul întâlnirilor, meselor rotunde în companii și corporații. Ce face facilitarea în acest caz?

• 1. Îmbunătățirea eficienței angajaților.
  2. Motivație sporită a personalului.
  3. Dezvoltarea potențialului intelectual al angajatului.
  4. Crearea unui spațiu psihologic sigur.
  5. Introducerea noilor tehnologii în afaceri.

Facilitarea cu succes este o muncă colaborativă, de înaltă calitate, atât a participanților care discută probleme care sunt cu adevărat importante pentru ei, cât și a facilitatorului care acceptă ritmul și nivelul la care se află grupul și folosește instrumente atent selectate. Acesta este ceea ce vă permite să obțineți rezultatul maxim.

FASILITAREA PEDAGOGICĂ: CARACTERISTICI DE FORMARE ȘI DEZVOLTARE

ACEASTA. SHAKHMATOVA

CANDIDAT DE ȘTIINȚE PEDAGOGICE, DEP. DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE PEDAGOGICĂ A UNIVERSITĂȚII PROFESIONAL-PEDAGOGICE ALE STATULUI RUS, ASOCIATOR

Relevanța studierii posibilităților de facilitare a unui profesor în predare și creștere se datorează necesității de a spori activitățile profesorilor și activitățile educaționale și profesionale ale elevilor în contextul educației profesionale moderne.

Legătura centrală în educația de dezvoltare a personalității este formarea și dezvoltarea personalității. În același timp, este semnificativă nu atât formarea anumitor proprietăți, calități, procese cognitive, cunoștințe, abilități și abilități, ci dezvoltarea dorinței și capacității de independență, auto-dezvoltare și auto-realizare a individului. În interacțiunea interpersonală a subiecților educaționali, a cadrelor didactice și a studenților, se creează condiții pentru dezvoltarea motivației educaționale și profesionale, conferind caracterul cooperării învățării și, pe această bază, realizarea obiectivelor și obiectivelor educației.

Această situație actualizează necesitatea studierii condițiilor pentru dezvoltarea profesională optimă a unei persoane și dezvoltarea tehnologiilor care afectează pozitiv acest proces. Educația personală pentru dezvoltare, pe lângă formele și metodele tradiționale care s-au dovedit a fi bune, implică utilizarea tehnologiilor de dezvoltare: prelegeri de dialog, modelare de situații profesionale, jocuri de afaceri, exerciții de joc, antrenamente. Un rol important în implementarea acestor tehnologii este atribuit conducătorului - profesorului. Când sunt implementate, devine necesar ca profesorul să preia o nouă poziție - profesorul-facilitator.

Termenul de facilitare (din engleză. A facilita - a facilita, facilita) este folosit în psihologie pentru a desemna procesul și fenomenul facilitării, optimizării și creșterii productivității activității unui individ sau grup datorită prezenței imaginare sau reale a altei persoane sau grupuri de oameni. Facilitarea poate fi întâmplătoare, inconștientă sau conștientă și intenționată dacă este realizată de un facilitator.

În evoluțiile teoretice și practice din domeniul formării și educației lui K. Rogers și a altor psihologi ai direcției umaniste, au fost investigate trăsăturile personalității, activității, comunicării și creativității profesorului-facilitator. K. Rogers a căutat să depășească impersonalitatea educației în mediul educațional, referindu-se la

interesele cursantului, oportunități de a stimula și dezvolta o abordare personală.

Ipoteza centrală a acestei abordări este că o persoană în sine poate găsi resurse uriașe pentru autocunoaștere, schimbări în conceptul de sine și comportament. Accesul la aceste resurse este posibil sub rezerva a trei condiții care contribuie la crearea unei anumite atmosfere psihologice facilitatoare. Aceste condiții sunt:

Auto-exprimare congruentă în comunicare, autenticitate, sinceritate;

Atitudine pozitivă necondiționată și acceptarea fără judecată a celorlalți;

Ascultare și înțelegere empatică activă.

O analiză a evoluțiilor teoretice și practice în domeniul direcției umaniste de educație și creștere a arătat că activitatea unui profesor nu este o anumită metodă specifică, ci, în primul rând, o orientare specială a individului, un set de valori, idei de viziune asupra lumii despre viață, despre oameni. Baza sistemului de atitudini și valori ale profesorului, potrivit lui K. Rogers, sunt credințele:

În demnitatea personală a fiecărei persoane, indiferent de vârstă, nivel de dezvoltare culturală și intelectuală;

În importanța și relevanța capacității de liberă alegere și responsabilitatea pentru consecințele sale;

În bucuria învățării ca o co-creație care decurge din

supus unei personalități pozitive

relații.

Astfel, dacă aplicăm această ipoteză procesului educațional, atunci pentru a activa dezvoltarea personalității, este necesar să se creeze o atmosferă psihologică specială care să conducă la manifestarea activității personale sau, cu alte cuvinte, să se realizeze un pedagogic facilitator

interacţiune. Trebuie remarcat faptul că facilitarea

influența pedagogică este exercitată nu numai de profesor asupra elevului, ci și de student asupra profesorului.

Cercetătorii interni (E.N. Gusinsky, E.F. Zeer, L.N. Kulikova, A.B. Orlov, V.N.Smirnov etc.), pe baza conceptului de K. Rogers, definesc interacțiunea pedagogică facilitativă ca subiect -subiectiv

interacțiune, în cadrul căreia există o creștere personală atât a profesorului, cât și a elevului.

Facilitarea pedagogică ca proces facilitează și sporește productivitatea educației, formării și creșterii, dezvoltarea subiectelor de interacțiune pedagogică datorită stilului lor de comunicare și caracteristicilor de personalitate ale profesorului și elevului.

Un profesor-facilitator este un profesor care, prin prezența și influența sa, facilitează manifestarea inițiativei, independența elevilor, promovează procesul dezvoltării lor mentale și asigură interacțiunea interpersonală pozitivă.

În 2001, profesorii, studenții postuniversitari și studenții Institutului de Psihologie al Universității Pedagogice de Stat din Rusia au început să studieze caracteristicile personalității și activitățile profesorului-facilitator. Baza teoretică a cercetării a fost conceptul de dezvoltare profesională a personalității profesorului (Zeer E.F., Glukhanyuk N.S.).

În prima etapă a studiului, au fost studiate particularitățile percepției personalității facilitatorului, caracteristicile sale perceptive și comunicative și comportamentul. Respondenților li s-a oferit un chestionar care a inclus 15 întrebări pe jumătate deschise și deschise, precum și un eseu pe tema „Un facilitator-profesor în viața mea”. Eșantionul a fost format din peste 500 de persoane. Rezultatele obținute au făcut posibilă crearea unui portret socio-psihologic al unui profesor-facilitator, o imagine formată în mintea respondenților. În general, folosind afirmațiile și caracteristicile cele mai des găsite în răspunsuri și eseuri, el poate fi prezentat ca un profesor cu „aspect plăcut”, „un bun simț al umorului”, „capabil să înțeleagă sentimentele și experiențele elevilor, să aleagă o abordare individuală față de toată lumea”; „Tratați elevii cu dragoste și respect”, efectuați interacțiuni pedagogice „în condiții egale”. Acesta este un profesionist în domeniul său; știe să prezinte materialul studiat într-o formă accesibilă, să le arate relevanța și să îi intereseze pe studenți în materia sa.

A doua etapă a inclus căutarea și studiul personalității și activităților profesorilor-facilitatori care lucrează cu adevărat; studiul a fost realizat în liceele profesionale din orașele Ekaterinburg, Chelyabinsk, Kachkanar, Talitsa, Irbit.

Studiul a implicat 377 de profesori și studenți. Experții au fost șefii instituțiilor de învățământ: directori, directori adjuncți pentru educație și producție, învățământ, știință și metodologie și studenți. Pentru a identifica componenta de facilitare a activităților profesorilor, cadrelor didactice și a masteratilor de formare industrială, a fost dezvoltat un set de metode, care a inclus o conversație standardizată, o scară rapidă de diagnostic, o formă de evaluare a experților, o metodă de propoziții neterminate, chestionare de personalitate și observare. Rezultatul a fost selectarea a trei grupuri de profesori, care au fost denumiți în mod convențional: profesori

facilitatori, profesori cu o manifestare situațională de facilitare, profesori care nu au facilitare.

Rezultate semnificative și interesante, care reflectă caracteristicile facilitării, au fost obținute prin observare. Metodologie

observarea interacțiunii facilitative a profesorului cu elevii a fost dezvoltată luând în considerare abordările teoretice ale psihologilor străini (K. Rogers, R. Zayonk etc.) și domestici (V.V. Boyko, I.V. Zhizhina, E.F. Zeer, S.D. Smirnov etc.) Baza a fost cerințele formulate și prezentate profesorului-facilitator K. Rogers: demonstrație de încredere

elevi, asistență în formularea și clarificarea obiectivelor și obiectivelor învățării, căutarea și bazarea pe motivația internă în învățare, empatie pronunțată, deschidere emoțională, activitate în interacțiunea în grup, dorința de a transfera experiență. Observația formalizată a fost efectuată pe

un program standardizat, ale cărui elemente au fost înregistrate în protocol - formularul de observare. La elaborarea unei forme de înregistrare a rezultatelor observării interacțiunii de facilitare în clasă, a fost analizată metodologia de evaluare indirectă a relațiilor interpersonale propusă de F. Kronzhet, A. Moller (Tehnica de observare a unei situații reale), metoda de observare și evaluarea de către experți a situației, (Test situațional al lui R. Bales).

Pe baza semnelor specifice ale exprimării încrederii - încredere în sine, confort interior - anxietate, activitate - inerție, respect - lipsă de respect pentru un partener de comunicare etc., identificate de V. V. Boyko, s-au determinat semnele de manifestare a proprietăților psihologice care au fost observate extern și supuse fixării. În calitate de observatori special pregătiți - experții au fost studenții din anul 5 al Institutului de Psihologie al RGPPU forme de educație cu normă întreagă și cu jumătate de normă, care au urmat practică pedagogică și pre-diplomă în instituțiile de învățământ profesional primar. La începutul studiului, studenții și profesorii erau deja familiarizați cu ei, iar prezența cercetătorilor studenți nu le-a distras atenția de la interacțiunea pedagogică. Observatorii au fost poziționați în așa fel încât să vadă atât fața profesorului, cât și fețele elevilor. Au fost înregistrate observații: au fost introduse datele

pregătit „Formular pentru observarea interacțiunii de facilitare a unui profesor și a elevilor” prin metoda de notare, caracteristicile cantitative ale semnelor, înregistrarea formulărilor și faptelor specifice.

Analiza caracteristicilor psihologice individuale ale personalității fixate în timpul procesului de observație a fundamentat necesitatea formării a trei grupuri de calități: atractivitate, toleranță, asertivitate, care sunt cele mai importante pentru apariția facilitării. De exemplu, grupul de unități de observare care caracterizează atractivitatea profesorului a inclus indicatori polari precum „zâmbet, expresie veselă” - „abătut, expresie tristă”, „bogăție, expresivitate a expresiilor faciale” - „sărăcie a expresiilor faciale”, „aspect prietenos ușor hidratat” "-" strict

aspect uscat "," rata de vorbire suficientă pentru înțelegere "-" ritm prea rapid sau prea lent "etc.

Grupul de unități de observație care determină toleranța profesorului au fost alcătuite din caracteristici precum „ascultă cu răbdare răspunsurile elevilor” - „intoleranță la opinia elevilor, îi întrerupe, îi suprimă”, „păstrează în condiții egale” - „arogant, ia o poziție„ de sus ”,„ încurajează, încurajează „-” nu

încurajează, nu încurajează ”etc.

Grupul de unități de observare care caracterizează asertivitatea profesorului include astfel de indicatori polari precum „poziția capului este dreaptă, bărbia ridicată” - „capul este în jos”; „Mișcări precise strânse” - „mofturi, mișcări inexacte, frecarea mâinilor, zdrobirea degetelor”; „Expresivitatea stimulativă a mișcărilor” - „lipsa motivației în mișcări”, „rochia este mai de afaceri” - „rochia este mai degrabă non-business,„ relaxantă ”.

Facilitarea pedagogică este un proces bidirecțional de influență reciprocă a subiecților de interacțiune (profesor și cursanți). În consecință, în activitățile cursanților, se pot distinge și elemente care alcătuiesc grupuri de unități de observare. Au fost identificate elemente precum activitatea, inițiativa, exprimarea externă a interesului pentru material, activarea gândirii, realizarea potențialului creativ. De exemplu, indicatori de activitate, inițiativă: „acces la bord de către

voința de sine "," dorința de a prelua sarcina "," dorința de a aborda profesorul în timpul pauzei "etc. Expresia externă a interesului pentru material a fost înregistrată folosind următorii indicatori:" contactul vizual cu profesorul "," schimbarea expresiei feței ca răspuns la cuvintele profesorului " , „Corpul corpului și capul sunt îndreptate direct către profesor” etc. Indicatori de activare a gândirii elevilor: „clarificarea întrebărilor pentru profesor”, „cereri de sfaturi, evaluare”, „dorința de a-și exprima punctul de vedere, opinia” etc. Indicatori de activare a potențialului creativ al elevilor : nestandard în alegerea formulărilor, creativitatea tehnică etc.

Datele au fost prelucrate cantitativ și calitativ. Prelucrarea cantitativă a constat în calcularea scorului mediu al unui grup de unități de observare, atribuirea unui nivel adecvat de manifestare a acestui indicator (scăzut, sub medie, mediu, peste medie, ridicat). Procesarea calitativă ne-a permis să tragem concluzii despre cele mai semnificative caracteristici ale facilitării în predare și creștere:

Colaborare: interacțiunea profesorului cu elevul și

tot între elevi se bazează pe înțelegere, sprijin, profesorul-facilitator ia poziția de soluții constructive la nivel educațional și interpersonal

conflictele, practic nu au recurs la confruntare, adaptare, evaziune;

Poziția proprie: fiecărui participant i se recunoaște dreptul la propria opinie, poziție, profesorul-facilitator este sincer interesat de opiniile altora, în timp ce nu își impune propriile;

Individualitate și egalitate: fiecare subiect de comunicare este recunoscut ca o persoană unică, profesorul-facilitator este atent la toți elevii, și nu numai la lideri și cei mai activi;

Divulgarea de sine: profesorul-facilitator își exprimă pedagogic în mod competent și deschis propriile sentimente și experiențe emoționale, eliminând apărările psihologice și barierele de înstrăinare dintre participanții la interacțiune;

Organizarea spațiului educațional

miercuri: organizare de facilitare

spațiul vă permite să stabiliți liber contactul vizual, să efectuați acțiuni comune, să faceți schimb de mijloace de comunicare verbale și non-verbale, stări emoționale, oferind feedback și înțelegere reciprocă.

Rezultatele cercetărilor empirice ne-au permis să evidențiem facilitarea ca o calitate profesională importantă a personalității profesorului. Aceasta este o neoplasmă psihologică profesională care integrează caracteristicile psihologice individuale ale sferelor emoționale, intelectuale și comportamentale, se manifestă în interacțiunea interpersonală și afectează pozitiv performanța activităților pedagogice. Din punctul nostru de vedere, factorul determinant pentru implementarea facilitării unui profesor este dezvoltarea a trei trăsături de personalitate, care includ atractivitatea, toleranța și asertivitatea.

Atractivitate - dorința unei persoane de a forma o atitudine pozitivă față de sine din partea celorlalți oameni, care se bazează pe propriul său sentiment pozitiv față de acești oameni, sinceritate, deschidere, congruență. Empatia contribuie la o perspectivă pozitivă asupra personalității. Empatia, manifestată prin simpatie, sprijin emoțional, vă permite să creșteți echilibrul relațiilor interumane, face ca comportamentul unei persoane să fie adaptat social. Toleranță - capacitatea de a se raporta la opiniile, punctele de vedere, obiceiurile altor persoane fără iritare și ostilitate exprimată, de a fi generos și tolerant. Înțelegerea artei de a conduce un dialog fără edificare și instrucțiuni peremptorii acționează ca un instrument puternic de facilitare. Asertivitatea este un sentiment complex de încredere în sine, în propriile abilități. Încrederea se manifestă

ca atitudine pozitivă stabilă față de propriile abilități și abilități.

Atractivitatea, toleranța și asertivitatea sunt trăsături de personalitate formate care determină natura umanistă a relațiilor interumane, manifestate în primul rând prin întărirea credinței unei persoane în sine, posibilitatea dezvoltării sale profesionale și auto-perfecționare. Implementarea abordării de dezvoltare facilitativă face necesară adaptarea, modernizarea și dezvoltarea noilor tehnologii psihologice - un set ordonat de acțiuni care vizează dezvoltarea personală, asigurând instrumental realizarea unui rezultat diagnosticat și previzibil.

Psihotehnologiile în sarcinile, formele și metodele lor reprezintă diferite tipuri de asistență și sprijin psihologic care contribuie la stăpânirea noilor

cunoștințe profesionale, abilități și dezvoltare personală în general. Conceptele metodologice care stau la baza dezvoltării psihotehnologiilor pentru dezvoltarea facilitării cadrelor didactice includ:

1. direcția psihologiei umaniste, bazată pe postulatul libertății și posibilitățile infinite pentru realizarea potențialului fiecărui individ;

2. teoria învățării sociale, care are în vedere importanța utilizării stereotipurilor comportamentului social formate în procesul de exerciții, imitare și atribuire de noi modele de comportament în cazul întăririi pozitive;

3. programarea neurolingvistică, care este un sistem eficient de tehnici care oferă înțelegere și interacțiune eficientă în domeniul comunicării interpersonale.

Psihotehnologiile includ prelegeri de dialog, ateliere de diagnosticare, seminarii reflexive, instruiri intelectuale, comunicative, sensibile etc. Utilizarea acestor tehnologii în munca experimentală a făcut posibilă dezvoltarea unei psihotehnologii integrate fundamental noi - un seminar de formare diagnostic. Baza pentru dezvoltarea facilitării unui profesor este creată prin diagnosticarea trăsăturilor de personalitate importante din punct de vedere profesional, precum și printr-un seminar-pregătire reflexivă care deschide oportunități pentru un profesor de a-și realiza mai pe deplin meritele într-un spațiu profesional.

Seminar - instruirea vizează proiectarea de mijloace de comunicare orientate individual de către fiecare participant (înțelegere empatică, abilitate de a asculta, de a accepta o persoană așa cum este, de a analiza abilitățile personale). Un loc semnificativ în instruire este acordat mijloacelor verbale de comunicare: atât începutul retoricii clasice, cât și cele mai recente realizări ale programării neurolingvistice. Mulțumită

împreună cu ei, profesorii vor putea alege mijloace lingvistice adecvate caracteristicilor elevilor, să stăpânească arta comunicării constructive. Clasa asigură dezvoltarea tehnicilor de autoreglare a stărilor mentale. În cadrul antrenamentului, se elaborează metode de schimbare a comportamentului, tehnici pentru formarea de noi trăsături de personalitate și control asupra emoțiilor. Exercițiile vizează activarea mecanismelor de inteligență socială non-standard, a noilor tactici de comportament profesional. Seminarul de formare diagnostic se referă la metodele de interacțiune psihologică concepute pentru a actualiza proprietățile personale, în special atracția, toleranța, asertivitatea și, în general, facilitarea profesorului.

Lista de referinte

1. Boyko VV Energia emoțiilor în comunicare: o privire la sine și la ceilalți. - M., 1996.

2. Zhizhina I.V., Zeer E.F. Caracteristici psihologice ale facilitării pedagogice // Educație și știință. 1999. - Nr. 2 (2).

3. Zeer E.F. psihologia educației orientate spre personalitate.

Ekaterinburg, 2000.

4. Zeer EF, Șahmatova ON. Tehnologii orientate personal de dezvoltare profesională a unui specialist. Ekaterinburg, 1999.

6. Orlov AB Perspective pentru umanizarea educației // Întrebări de psihologie, 1998.-№6.

7. Rogers K. Întrebări Mi-aș pune dacă aș fi profesor // Familia și școala. 1987.-№11.

8. Rudensky EV Bazele psihotehnologiei comunicării unui manager. - Moscova - Novosibirsk, 1997.

9. Smirnov V.N. Teorii pedagogice, sisteme și tehnologii. - M., 1997.