În conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, un salariu pentru un angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu angajatorul aplicabil sisteme de plata.

În consecință, fiecare angajator ar trebui să aibă propriul său sistem de remunerare pentru angajați. Baza dezvoltării sale va fi prevederile Codului muncii și alte norme ale legislației actuale. Ce înseamnă legislația actuală prin sistemul de salarii și care sunt cerințele pentru aceasta? După cum sugerează și denumirea, sistemul de salarii înseamnă un anumit set de condiții pentru ca angajatul să primească salarii - remunerație pentru munca sa.

În conformitate cu articolul 129 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile (remunerarea salariatului) - remunerația pentru muncă, care depinde de:

• calificările angajaților
• complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii efectuate.

   În același timp, nu numai remunerația de mai sus se aplică salariilor, ci și:

• plăți de compensare *,
• plăți de stimulare (bonusuri și bonusuri de stimulare, bonusuri, alte plăți de stimulare).

* Suplimente și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, munca în condiții climatice speciale și pe teritorii expuse contaminării radioactive și alte plăți compensatorii.

În conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, sistemul de salarii, inclusiv:

• dimensiuni:
• rate tarifare
• salarii,
• suprataxele și indemnizațiile cu caracter compensator, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal,

• sisteme:
• bonusuri și bonusuri de stimulare,
• bonusuri,

   stabilit prin convenții colective, acorduri, reglementări locale.

Toate aceste documente trebuie întocmite în conformitate cu legislația muncii și cu alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii.

Atunci când alegeți și dezvoltați sisteme de salarizare intra-companie, pot fi aplicate diferite sisteme:

• Sisteme tarifare de remunerare.
• Sisteme de plată netarifare.
• Sisteme mixte de salarii.

   Mai jos vom arunca o privire mai atentă asupra sistemelor de salarii de mai sus, caracteristicile și diferențele acestora.

Acest articol este destinat să ajute specialiștii începători să înțeleagă tipurile și formele sistemelor de salarii, analizând (și, dacă este necesar, dezvoltarea) sistemelor de salarii interne ale companiilor.

Sistemul tarifar de remunerare

   Multe companii aplică sisteme tarifare pentru remunerarea angajaților. După cum rezultă din prevederile articolului 143 din Codul muncii al Federației Ruse, sistemele tarifare salariale sunt sisteme salariale bazate pe sistemul tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că numai sistemele tarifare pentru remunerare sunt prevăzute în mod direct de Codul muncii.

Restul tipurilor de sisteme nu sunt stabilite de Codul Muncii, cu toate acestea, în conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul să instaleze sisteme de remunerare la întreprinderea sa care trebuie să îndeplinească o singură condiție:

• acestea nu trebuie să contrazică cerințele Codului muncii ale Federației Ruse și a altor documente care conțin standarde de drept al muncii.

   În conformitate cu prevederile Codului Muncii din Federația Rusă, sistemul tarifar pentru diferențierea salariilor lucrătorilor din diferite categorii include:

• rate tarifare
• salarii (salarii oficiale),
• program tarifar
• coeficienții tarifari.

   În cadrul grilei tarifare se înțelege totalitatea categoriilor tarifare de muncă (profesii, funcții), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele pentru calificarea lucrătorilor folosind coeficienții tarifari. Destul de des, grila tarifară este realizată sub forma unui tabel în care sunt rezumate categoriile și coeficienții - cu cât este mai mare categoria, cu atât este mai mare coeficientul tarifar. Pentru a determina coeficientul tarifar al fiecărei categorii, este necesar să împărțim rata tarifară a categoriei la rata tarifară a primei categorii.

Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea forței de muncă și nivelul de calificare a salariatului. Categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat. Tarifarea muncii se referă la alocarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificare în funcție de complexitatea muncii. Complexitatea muncii efectuate este determinată pe baza evaluării acestora.

Tarifarea muncii și atribuirea categoriilor tarifare lucrătorilor se realizează ținând cont de o carte de referință tarifară unică de locuri de muncă și ocupații ale lucrătorilor, o carte de referință unică pentru calificări pentru funcțiile managerilor, specialiștii și angajații sau ținând cont de standardele profesionale.

Directoarele indicate și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002. Nr. 787 „În ceea ce privește procedura de aprobare a Directorului unificat de tarifare și calificare a locurilor de muncă și profesiile lucrătorilor, Ghidul calificat pentru pozițiile managerilor, specialiștilor și angajaților”.

Sistemele tarifare pentru remunerare sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, acte locale de reglementare în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Sistemele tarifare de remunerare sunt stabilite ținând cont de:

• cartea de referință unificată pentru calificarea tarifară a locurilor de muncă și a ocupațiilor lucrătorilor,
• un director unic de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standarde profesionale,
• garanții de stat pentru remunerare.

   În același timp, potrivit avizului organelor oficiale exprimate în Scrisoarea Rostrudului din data de 27.04.2011. Nr. 1111-6-1, la stabilirea salariilor pentru aceleași poziții în tabelul de personal, dimensiunile salariilor trebuie să fie stabilite la fel.

Mai mult, „partea supra-tarifară” a salariilor (indemnizații, suplimente și alte plăți) poate fi diferită pentru diferiți lucrători, inclusiv în funcție de:

• calificări
• complexitatea muncii
• cantitatea și calitatea forței de muncă.

   Rostrud își bazează opinia pe faptul că, deși articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede un sistem tarifar de remunerare a forței de muncă, oferă o bază pentru stabilirea unei „furci” a salariilor oficiale *, atunci când se stabilește o „furcă” de salarii pentru funcții similare, ar trebui să ne amintim obligația angajatorului de a oferi angajaților salarii egale pentru muncă de valoare egală (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite (articolul 132 din Codul muncii al Federației Ruse).

În același timp, orice discriminare este interzisă în stabilirea condițiilor de salarizare.

* Adică stabilirea salariului oficial pentru o poziție gratuită de la dimensiunea minimă la cea maximă.

Principalele forme ale sistemului tarifar salarial sunt bazate pe timp și rata parțială.

Diferența dintre timp și salariul lucrărilor este că, odată cu salariile pe timp, plata depinde de perioada de timp lucrată și de lucrarea de piesă - de suma:

• unități de producție
• operațiunile finalizate.

• Forma de remunerare bazată pe timp.

   Salariul angajaților cu plată în timp este determinat pe baza calificărilor lor și a timpului lucrat de aceștia.

Această formă de remunerare se aplică atunci când munca salariatului nu este supusă standardizării sau este prea dificilă organizarea contabilității operațiunilor finalizate.

De obicei, se aplică un sistem de remunerare bazat pe timp atunci când se remunerează personalul administrativ și managerial, precum și angajații instalațiilor auxiliare de producție și servicii.

În plus, această formă de plată se aplică la plata locurilor de muncă cu fracțiune de normă.

la simplu bazat pe timp   forma de remunerare, salariile sunt plătite pentru o anumită perioadă de timp lucrată și nu depind de numărul de operațiuni efectuate.

Calculul se bazează pe rata tarifară sau salariul și perioada de timp lucrată.

Valoarea salariilor este definită ca produsul ratei tarifare (salariul oficial) în funcție de timpul efectiv lucrat.

Dacă luna nu este complet elaborată de către angajat, atunci salariul va fi încasat salariatului doar pentru timpul lucrat efectiv.

Dacă compania utilizează sisteme de salarizare pe oră sau zilnice, salariul angajaților va fi determinat pe baza ratei orare (zilnice) înmulțite cu numărul de ore sau zile efectiv lucrate.

la time-bonus   Sub forma remunerației, la calcularea salariului, se ține cont nu numai de timpul lucrat, ci și de cantitatea / calitatea muncii, pe baza căreia angajatul primește un bonus.

Mărimea bonusului poate fi stabilită ca procent din salariul (rata tarifară) a salariatului, în conformitate cu curentul din companie:

• acordarea bonusului
• contract colectiv
• prin ordin al șefului companiei.

   Astfel, veniturile angajatului vor fi definite drept produsul ratei tarifare în funcție de valoarea timpului efectiv lucrat, plus un bonus pe baza rezultatelor muncii.

• Forma de salariu piesă.

   Salariul angajaților la aplicarea salariilor pentru lucrări se calculează pe baza rezultatelor finale ale muncii lor (ținând cont de cantitatea și calitatea produselor fabricate, munca prestată).

Forma de remunerare piesă stimulează angajații să crească productivitatea și calitatea muncii prestate.

Suma salariilor este determinată pe baza ratelor de lucrări prevăzute pentru fiecare unitate de producție, operație.

Forma de remunerare pe bază de salariu este utilizată în organizații care au capacitatea de a înregistra clar cantitatea și calitatea produselor fabricate, operațiunile efectuate.

Forma de remunerare a pieselor, la rândul său, este împărțită, în funcție de metoda de plată aleasă, în următoarele tipuri:

• Salarii directe pe piesă.
• Salarii premium pentru piese.
• Salariu progresiv în piesă.
• Salarii indirecte pentru lucrări.
• Acord salariu.

   Mai jos considerăm aceste soiuri mai detaliat.

Când utilizați dreptforma de remunerare pe bază de salariu, salariile angajaților depind direct de numărul de unități de producție fabricate și de operațiunile efectuate.

Calculul salariului se bazează pe ratele pieselor. Numărul de unități de producție fabricate (operațiunile efectuate) se înmulțește cu ratele de piese corespunzătoare.

la premium pentru piese   salariul, salariul angajaților este format din două părți:

• Prima parte este calculată pe baza ratelor de producție și a lucrărilor de piese.
• A doua parte constă dintr-o primă calculată în% din valoarea câștigului lucrărilor.

   În același timp, procedura de calcul a primei, precum și o listă de condiții de care depinde (de exemplu, îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a planului, reducerea respingerii%, reducerea timpului de finalizare a lucrării), este stabilită în prevederea privind plata bonusurilor pentru companie.

Când utilizați bucată progresivă   forme de remunerare, salariul angajaților se calculează astfel:

• Pentru fabricarea produselor / operațiunilor în limitele standardului, salariile sunt calculate la rate fixe.
• Pentru fabricarea produselor / operațiunilor care depășesc standardele stabilite, salariul este calculat la rate crescute (progresive).

   În același timp, prețurile pentru produse / lucrări care depășesc normele pot crește în funcție de volumele de supraîncărcare, în conformitate cu tabelul de prețuri aprobat de companie.

utilizarea lucrare indirectă   formele de remunerare sunt de obicei efectuate în calculul salariilor cu angajații industriilor auxiliare și fermelor de servicii.

Salariul acestor angajați depinde de dezvoltarea personalului principal care lucrează și este plătit la rate indirecte de lucrări pentru numărul de produse / operațiuni efectuate de companie.

De asemenea, câștigul lucrătorilor în serviciu poate fi stabilit ca procent din salariile lucrătorilor principali.

la o coardă   salariul angajaților nu depinde de volumul unităților / operațiunilor fabricate efectuate, ci este stabilit pentru un set de lucrări.

Mai mult decât atât, în funcție de modul în care este organizat procesul de producție la întreprindere, un salariu forfetar poate fi individual pe o bucată individuală și pe un colectiv.

În cazul salariilor individuale, pentru salarii, se calculează pe baza cantității de produse produse și a calității acestora.

Valoarea câștigurilor se calculează pe baza ratelor de lucru.

În cazul salariilor de lucrări colective, salariul angajaților este determinat în total, luând în considerare produsele produse efectiv și munca prestată, ratele lor de lucru.

Salariul fiecărui angajat specific este calculat în funcție de volumul produselor produse de întreaga unitate (colectivă) și de cantitatea (calitatea) forței de muncă din cantitatea totală de muncă prestată.

Astfel, salariul unui angajat din salariile colective depinde de producția totală.

Sistemul de salarii netarifare

   Sistemul de salarii fără tarife se caracterizează printr-o relație strânsă între nivelul salariului angajaților și fondul de salarii, care este determinat de rezultatele specifice ale activității colectivului de muncă.

Fiecare angajat are un coeficient constant de nivel de calificare.

În același timp, atunci când se calculează câștigurile, în performanța companiei se ia în considerare coeficientul de participare la forța de muncă (KTU) al unui anumit angajat.

Atunci când utilizează sistemul fără tarife, angajaților nu li se stabilește un salariu fix sau o rată tarifară.

În acest caz:

• salarii, bonusuri, alte plăți de stimulare,
• raportul dintre anumite categorii de angajați,

   determinate de companie independent și înregistrate în contracte de muncă și colective, alte acte de reglementare locale ale organizației.

Câștigurile unui angajat în cadrul unui astfel de sistem de salarii depind de rezultatele finale ale activității organizației, ale unității structurale, precum și de suma de bani alocată de companie pentru reînnoirea fondului de salarii.

În consecință, salariul fiecărui angajat este calculat ca o cotă din fondul total de salarii.

Sistemul de salarii netarifare este utilizat în situațiile în care este posibilă organizarea contabilității activității angajatului.

Un astfel de sistem stimulează interesul colectiv al echipei pentru rezultatele muncii și crește nivelul de responsabilitate al fiecărui angajat pentru realizarea lor.

În consecință, sistemul mare de tarife poate fi utilizat de companiile mari.

Mai mult, dacă activitățile companiilor sunt asociate cu producția de produse și, în consecință, utilizarea unui sistem fără tarife poate aduce atingere intereselor angajaților în condițiile garanțiilor prevăzute de Codul Muncii.

În astfel de cazuri, companiile utilizează sisteme mixte de remunerare, cu elemente ale sistemelor tarifare și non-tarifare. Vom vorbi despre ele mai jos.

Sistem mixt de plata

   Un sistem de salarii mixte este interesant prin faptul că combină atât semnele sistemului tarifar, cât și semnele unui sistem de salarii fără tarife.

Un sistem de acest tip poate fi aplicat, de exemplu, într-o organizație bugetară care are dreptul să desfășoare activități antreprenoriale în conformitate cu documentele constitutive.

Sistemele mixte de salarii includ:

• sistemul de salarii „plutitoare”,
• forma de remunerare a comisiei,
• mecanismul dealerului.

   Aplicație de sistem Salariile plutitoare   pe baza determinării lunare a mărimii salariului angajaților în funcție de rezultatele forței de muncă pe site-ul deservit (creșterea sau scăderea productivității muncii, creșterea sau scăderea calității produselor (muncă, servicii), îndeplinirea sau neîndeplinirea standardelor de muncă etc.).

Un astfel de sistem poate fi utilizat pentru remunerarea personalului administrativ și a specialiștilor.

În consecință, mărimea salariului depinde de calitatea îndeplinirii funcției de către angajat.

cerere forma de remunerare a comisiei   În prezent este destul de comună.

Conform acestui sistem, munca multor specialiști din departamentele de vânzări este plătită.

Salariul unui angajat pentru îndeplinirea îndatoririlor sale este determinat în acest caz, ca procent fix din veniturile din vânzarea de bunuri, produse, lucrări și servicii.

În același timp, alegerea unui mecanism specific pentru calcularea salariilor, atunci când se aplică o formă de remunerare a comisiei, este reglementată numai prin acte de reglementare interne ale companiei și depinde de specificul organizației.

Multe companii comerciale, de exemplu, stabilesc comisioane ca procent fix din valoarea veniturilor din vânzarea de bunuri.

În plus, o rată a dobânzii diferențiată poate fi stabilită în companie, în funcție de tipul de mărfuri vândute și de rentabilitatea economică a acestora.

De asemenea, deseori, în loc de dobândă, prețurile solide sunt utilizate pentru vânzarea fiecărei unități de marfă / lot de mărfuri.

În organizațiile mari, destul de des este stabilită o scară procentuală pentru departamentul de vânzări, care se aplică așa-numitei „rate de bază” (salariu) în funcție de volumele de vânzări (dacă rata de vânzare nu este îndeplinită,%% scade, iar dacă este îndeplinită sau depășită, crește).

În concluzie, să vorbim despre mecanismul dealerului.

Acest sistem de remunerare se bazează pe faptul că un angajat al companiei pe cheltuiala proprie achiziționează bunuri ale companiei pentru a le vinde independent.

În consecință, câștigurile angajatului în acest caz sunt diferența dintre prețul la care angajatul a achiziționat mărfurile și prețul la care le-a vândut clienților.

Din ce în ce mai puțin timp rămâne în rezervă pentru cei care urmează să participe la examenul din decembrie DipIFR-rus. Orice sesiune de DipIFR-rus este precedată de un val de discuții, presupuneri și predicții pentru posibile sarcini de examinare. În acest material, am decis să sistematizăm puțin și să le prezentăm într-un format convenabil.

Reamintim că punctele pentru sarcinile la examen sunt distribuite după cum urmează:

• 40 de puncte pentru întrebări privind raportarea consolidată și ajustări la raportarea individuală a companiei;
• 60 de puncte pentru răspunsuri corecte la trei sarcini obligatorii în cadrul diferitelor IFRS.

Prognoză DipIFR decembrie 2016

Sarcinile examenelor sunt făcute de către examinatorul Paul Robins, iar mulți dintre participanții la discuție consideră că pentru sarcina către DipIFR din decembrie 2016, el va alege OFP sau OSD pentru problema consolidării. De asemenea, nimeni nu exclude problema OSD cu OIC (el a fost cel care a fost la sesiunea din iunie a DipIFR-rus).

Din 2013, în această problemă a fost urmărită o anumită tendință, și anume, în sesiunea de un an, candidații au dat două rapoarte identice: OFP în 2013, OSD în 2014 și OFP în 2015. În iunie 2016, examenul a avut o întrebare despre OSD + OIC. Judecând după problemele sesiunilor anterioare, această întrebare nu a fost repetată de două ori pe an, astfel încât pot exista întrebări privind starea fizică generală sau OSD.

De asemenea, este necesar să rezolvați toate notele referitoare la problema consolidării, care se repetă sub diferite forme de la an la an. Cel mai adesea conțin întrebări cu privire la instrumentele financiare sau sunt legate de diferențele de curs valutar.

La examenul DipIFR (rus) din iunie 2016, a avut loc o misiune OSD cu două filiale. În problema consolidării, mai recent, a apărut complicație în vânzarea unei acțiuni complete într-o filială. Aceeași sarcină este și în programul de examen F7 al programului de bază ACCA. Cu ajutorul ei, asociația intenționează să pregătească candidații pentru examene mai dificile. Este probabil ca examinatorul să facă sarcina de a vinde o filială. Într-un fel sau altul, toată lumea este încurajată să reia consolidarea în memorie.

Standardul IFRS 2 este subiectul preferat al examinatorului, astfel că mulți îl așteaptă cu nerăbdare la examenul DipIFR-Rus din decembrie 2016. În sesiunile anterioare, acest subiect a fost prezentat candidaților pentru soluție în formate complet diferite:

• teorie fără calcul
• întrebări privind calculul și cumpărarea acțiunilor
• întrebare pentru 20 de puncte
• note de consolidare a OFP și OSD

În sesiunea din iunie a DipIFR 2016, participanții au trebuit să rezolve sarcina de impozitare amânată.

Probabil, o notă privind consolidarea opțiunilor poate fi inclusă în sarcinile DipIFR din decembrie 2016. Deoarece standardul IFRS 2 ar trebui studiat în detaliu de către toți candidații, probabilitatea apariției sale în sarcinile de examinare nu scade în timp.

Ce să vă așteptați la examenul DipIFR 2016 în sarcina numărul 3?

În iunie 2016, cel de-al treilea examen a fost întrebarea conform standardului IFRS 12 „Impozite pe venit”, aspectul său a fost prezis de un număr mic de oameni în discuții pe forumuri și comunități.

IAS 16 „Mijloace fixe” a intrat și în sarcina sesiunii din iunie, astfel încât poate fi exclus din posibil. Cele mai probabile opțiuni sunt considerate standarde:

• IFRS 9 „Instrumente financiare”
• IFRS 15 „Venituri”
• IFRS 17 „Leasing”
• obiective conform standardelor: IAS 40 „Investiții imobiliare”, IAS 38 „Imobilizări necorporale”, IFRS 5 „Imobilizări necorporale de vânzare”, IFRS 2 „Plăți utilizând acțiuni” sau altele.

Ce standarde rare se așteaptă la un examen în decembrie

În sesiunea din iunie, IAS 24 „Părțile conexe” și IAS 8 au fost testate și a existat o întrebare cu privire la activele biologice în conformitate cu IAS 41 „Agricultură”. Astfel de standarde sunt rareori testate și aspectul lor poate fi explicat prin faptul că examinatorii încearcă să mențină candidații „în formă”. Adică încearcă să-i îndrume pe participanți la sesiune să pregătească și să studieze în egală măsură nu numai standardele voluminoase care sunt date în sarcinile fiecărei sesiuni, dar și standardele rare. Cel mai adesea, astfel de standarde se regăsesc în sarcini și necesită doar un răspuns descriptiv.

Este dificil de ghicit ce tip de standard rar va fi în sesiunea din decembrie a DipIFR-rus, deoarece este extrem de dificil să prezici logica atribuirii sarcinilor de către examinator.

Oricare ar fi prognoza pentru examenul DipIFR pentru decembrie 2016, merită menționat că nu este necesar să vă bazați pe el și să-l utilizați ca ghid pentru pregătire. Iată ce spun studenții Academiei Finanțelor Activelor despre examen:

Stanislava Ovod

Lipsa de cunoștințe este principala problemă. Și deci examenul nu este deloc groaznic. Și este suficient timp, deși de la capăt la capăt, dar dacă știți standardul, atunci este suficient timp. Probabil că voi furtuna în decembrie. Acum știu cu siguranță slăbiciunile mele. Un examen de studiu a ajutat foarte mult. Așa că am înțeles dinainte ce mă așteaptă și nu a fost deloc emoție. În plus, așa cum au învățat, nu am scris prea mult în teorie, am încercat să înțeleg ce doresc de la mine și am scris doar în caz.

Rezultatele examenului ACCA DipIFR (rus) pentru iunie 2016

Rezultatele examenului ACCA DipIFR (rus) din iunie 2016 au devenit cunoscute. Participanții și-au pus toată puterea, abilitățile și cunoștințele în rezolvarea unui număr mare de probleme, dar nu toți fac față.

Studenții Academiei Financiare Aktiv au arătat un procent bun de finalizare - 65%. Suntem mândri de un rezultat demn!

Pentru comparație:

Potrivit ACCA, procentul de studenți care au promovat cu succes examenul DipIFR în iunie 2016 este de 50%

Felicitări studenților Academiei Financiare Aktiv pentru realizarea lor! Dorim să nu încetinim și să continuăm să lucrăm la propriile noastre calificări pentru a atinge vârfurile planificate ale carierei.

Recenzii ale participanților la examenul DipIFR 2016

Kiryanko Tatyana

Examenul este bine organizat. Totul a fost la timp, condițiile de livrare sunt confortabile. Atmosfera este captivantă. Impresiile au fost doar pozitive.
  Subiecte examene: TVA, impozit pe veniturile personale, profit. În general, subiectele sunt aceleași. Nu au existat dificultăți deosebite. Un examen batjocor a ajutat. Cursul este foarte util, este vizat în mod special la promovarea examenului. Foarte bun antrenament. Profesoara Sophia explică foarte corect totul, pune accentele necesare. Mulțumesc mult tuturor!

Babykbaeva Salimash

La examen, totul a fost la timp. Subiecte: OSD cu două fiice, impozite amânate (o întreagă întrebare). Subiecte confuze: investiții cu minus, impozite amânate, instrumente financiare. Dar nu au existat misiuni care să nu fie luate în considerare pe parcurs. Nu am participat la examenul de batjocură. Academia Financiară Aktiv are profesori misto. Vreau mai ales să o menționez pe Mironova Sophia, explică bine fiecare subiect, cursul rezolvării problemelor. Multumesc

Chekanova Elena

Impresiile de la examen sunt pozitive. Principalele subiecte au fost impozitul pe venit și VFSS, au existat, de asemenea, probleme și sarcini cu privire la TVA, impozit pe venit, reguli de capitalizare subțire.
  Dificultățile au fost întrebările și nuanțele lor care nu au fost luate în considerare la webinarii. Examenul batjocor din partea academiei a ajutat la utilizarea mai rațională a timpului alocat pentru examen. Vă mulțumim pentru oportunitatea de a afla răspunsuri la întrebări fiscale pe care nu a trebuit să le întâlniți în practică.

Obiectivele examenului DipIFR iunie 2016

Înainte de anunțarea rezultatelor, site-ul ACCA avea sarcinile și răspunsurile examenului pentru iunie 2016. Ele pot fi folosite de cei care intenționează să ia doar sesiunea DipIFR (rus) și doresc să ia cunoștință de sarcini. Conform participanților la examenul ACCA DipIFR (rus) 2016, sarcinile la examen au fost pe următoarele teme:

• PIT și VFSS, active fixe;
• diferențe temporare deductibile, TVA, impozit pe venit;
• reguli subțiri de capitalizare;
• OSD cu două filiale și KOIK;
• calcularea bunăvoinței prin două metode, opțiuni.

Cursuri de pregătire pentru examene DipIFR 2016

Și tuturor celor care doresc să pregătească temeinic și să treacă cu succes examenul ACCA DipIFR (rus), reamintim cursurile online de la Academia Financiară a Activelor:

1. „Garanție DipIFR.” Este un program cuprinzător de instruire pentru obținerea prestigioasei calificări ACCA DipIFR (rus). O tranziție în etape de la simplu la complex vă va permite să acoperiți studiul teoretic al IFRS „de la zero”, aplicarea lor în practică și studiul intensiv al sarcinilor și sarcinilor examenului.
2. „IFRS: Basis + Workshop (DipIFR)” este o pregătire cuprinzătoare pentru promovarea unuia dintre cele mai dificile examene ACCA DipIFR (rus), care este potrivit chiar și pentru cei care tocmai au început să stăpânească IFRS. Cursul este format din două niveluri: nivelul 1. „IFRS. Bază ”și Etapa 2.„ ACCA DipIFR (rus) ”. Profesorii DipIFR (Rus), nivelul de calificare ACCA va oferi o bază teoretică excelentă și abilități practice pentru promovarea examenului.

Aflați cum merg cursurile în aceste cursuri.
Trimiteți o cerere și obțineți acces gratuit la prima lecție!

Înscrie-te la un curs adecvat de la Asset Financial Academy și folosește ocazia de a te pregăti pentru unul dintre cele mai dificile examene online!